『壹』 50人左右的工廠，怎樣的管理方法能減少員工的流動性
本來給你留了言，但我卻不知你能不能看到我給你留的言。所以我想了一下，還是把我推薦給你的文章弄到這里來給你看吧！下面我寫的《論留人難的問題》是針對大多數企業寫的，這篇文章應該可以給大多數企業參考與借鑒，因此針對你的問題怎樣的管理方法能減少員工的流動性？我也把這篇文章推薦給你，希望你能從中找到一些你想要的東西。
《論留人難的問題》
在阿里巴巴論壇與生意經上，看到很多家企業都存在著留人難的問題。很想協助這些企業，解決與控制這個問題的延續與發展，無奈本人學識、資歷、精力與時間都很有限。所以就不能給這些企業發問者逐一回復，可我真的很想給這些企業提供一點建意，真的很想讓這些企業在留人難這個問題上，有所突破，有所改善。因此雖然明知我個人學識與資歷尚淺，但我還是要在這里寫出我心中這一點點看法，希望可以給那些存在留人難問題的企業參考借鑒。當然若有什麼說得不當之處，還請大家多多指教。
說到問題，我們就會想到解決問題。解決問題，我們又應該首先找到問題的根源所在。只有找到了問題的根源所在，我們才能找到徹底解決這個問題的辦法。只有這樣在出現一個問題時，我們才能真正的解決掉這個問題，使之以後少發生甚至不再發生這樣的問題，否則我們就只能解決表面的、當下的問題。而這個問題以後還會再次重復的發生。
留人難這個問題發生了，而且在很多企業中發生著。很多企業一直都很注重這個問題，一直在想辦法改善這個問題，也制定了很多相關的政策、制度、方法來控制與解決這個問題。可結果呢？很多家企業卻沒能很好的控制與解決這個問題。留人難這個問題還在很多家企業中漫延著。為什麼？難到對於大多數企業來說留人就真的那麼難嗎？不，我堅決不同意。沒有做不好的事，只有做不好事的方法，這件事沒做好，絕不能代表做這件事的人不行，只能說明做這件事的方法錯了。對於一個企業來說，現在還沒能很好的控制與解決留人難的這個問題，絕不能表示這個企業本身不行，而只能表示現在這個企業，還沒有找到最適合自己留人的方法。對於一個企業來說，針對留人難的這個問題，我們到底應該怎麼樣來控制與解決呢？
要想真正控制與解決留人難的問題，我們先就要找到，造成你企業人員流失的根源所在。要找到人員流失的根源，就先要來弄清這些人員到底是哪一類人。因為不同類型的人流失掉，其根本原因是不一樣的。那我們企業中或企業以後要加入的或企業要面對人員，都可以分為那些類型的人呢？下面我們就來，給企業中或企業以後要加入的或企業要面對的所有人員分類。這些人員都可以分做什麼類型呢？人災、人在、人材、人才、人財
人災，害群之馬。注意了，這樣的人千萬別請進企業，若你發現你企業有這樣的人，趕快讓這個人離開你的企業。中國古時有一個哲學家，在草原上看到一個人在放馬，就去問他，你知道要怎麼樣才能管理好一群馬嗎？這個人說除掉害群之馬。中國幾千年的文化，其實我們中國人的老祖宗，很早的時候都認識到了，害群之馬對一個隊伍的危害性了。所以我們在對待一個害群之馬時一定不能心慈手軟，一旦發現就要想辦法，在最短的時間內出掉這個害群之馬。
人在，普通員工。這類人沒有什麼特別的才能，沒有多少上進心，也沒有什麼理想。這類人一般只關心他的衣食住行。在企業中這類人最關心的就是他的工資。如果企業管理能把這類人組織管理好了，這類人會為公司做完大部分的工作。因此，這類人企業要特別重視，但絕不能重用。這類人會是企業中大多數的人，特別是你企業的人員越多越明顯，重視這類人就是重視企業大多數的人，這樣你的企業才會有更大的工作效率。有了更大的工作效率才能創造更大的效益。但這類人千萬別重用，如果你重用這類人了，你就非常有可能把這類人變成人災。這類人一旦得到重用，他就會排擠那些真正有才之士，這樣真正的英才就會有非常大可能性被埋沒掉。英雄一旦無用武之地，他就會離開。千軍易得，一將難尋啊！一旦你的企業同一個真的大將之才失之交臂，這個損失對於你的企業來說，那將是不可估量的。所以我們對待人在這類人，就只能是重視而絕不能重用。
人材，可造之材。這類人沒有什麼特別的才能，但這類人很有上進心，愛學習，吃得苦。如果你一旦遇到或發現，趕緊把這類人網路到你的手下來，大力培養吧！這類人那就是石中的美玉，只要你用心去琢磨，不久的將來，這個人就能成為你手下一員開疆拓土的大將。千軍易得，一將難尋啊！另外這個人材是你發現並培養而成的大將之才，只要這個人不是一個無德之人，他就會終身感激你的裁培之恩，並會終身追隨於你誓死效忠的。
人才，才華橫溢之人。在管理上或在技術上有其過人之處的人。這類人一旦遇到，感謝天，感謝好運吧！還是那句老話千軍易得，一將難尋啊！當然，在感謝天與好運的同時，千萬別忘了，盡自己最大的努力，去把這個人才請進你的企業重用。在你遇到這個人才的時候，若是這個人才已經有主公了，你就與其交好，一定要與其交好。千里馬常有，伯樂不長有。誰能肯定這個人才的主公就是一個明主呢？若這個人才的主公並非明主，而這個人才又想要另尋明主，那麼這個人才就會，因為你與其交好，而第一個想到你，到那時你就非常有可能得到一個千金難尋的大將之才。
當然，若你遇到這個人才的時候，他正處在人生低谷，山野落魄之地。我要說的是：你運氣好，真的運氣太好了。趕緊把這個人才請回來，以師之禮請回來重用。這個人才在這樣的境地，被你找到並以師之禮請回來重用，那麼只要這個人不是一個無德之人，他就一定會終身感激你的知遇之恩。他將來也一定能為你的商業帝國貢獻一份不可估量的力量。
人財，能給企業直接帶來財富的人。這類人一般會是你的事業合作夥伴。比如一家工廠的負責人、一家公司的老總、一個很有影響力的人，等等-----這類人如果你一旦遇到，就主動真心的與其結交吧！請你相信這類人，一定能讓你的事業更一步的。
現在我們知道了人員的分類。接來下我們就要用這種人員分類的標准，來給我們企業中的人員進行分類。在給這些人員分類後，我們就可以根據人員的不同類型，採取不同的對待方式。而針對留人難的這個問題，我們在給企業的人員分類後，就可以真正找到這些人員流失的根源所在了。
舉個例子。就拿企業對員工的培訓來說吧！這種培訓總的來說對員工是好的。企業花錢請人專門來給員工培訓，以提升員工的各項素質。員工自身的素質提高了，這對他（她）整個一生都會有好處的。可我們在實際操作中，會發現有很多員工是不願意去參加培養的，特別是企業佔用員工體息時間搞的培訓。為什麼？為什麼會這樣呢？企業對員工採取的培訓，可以說成是一種福利，是對員工的好。可為什麼卻還有很多員工是不願意來參加的呢？特別是企業佔用員工體息時間搞的培訓，如果企業沒有採取強制性，要求每個員工都必須參加的話，可能大部份員工都不會到。為什麼？其實根源就在，大部份員工都是人在。這類人沒有太多的上進心，沒有什麼理想，也不愛學習。所以企業要對這些人進行素質提升的培訓，那就是在強拉驢子喝水嘛！人家驢子不喝，你卻非要把這個驢頭按進水裡，也就是這些人在不想來培訓什麼提升素質的課，你卻非要強制他們來一樣。你想想，你這樣強制這些人在來聽課，可能不旦不能產生什麼好的效果，反而會導致一些不影的後果發生。比如人員的流失。
這種例子多了，如果你不能分清企業人員所屬類型，那麼做為企業領導者的你，就可能常常在對你手下各人員任職時，把這個人給逼跑了。比如，你把一個重要的崗位交給了一個人材，卻把一個普通的崗位交給了一個人才，這樣你就非常可能導致這兩個人都走。因為是人才的這個人，他感到你不重用他要走。而是人材的這個人，他又會因為不能很好的勝任這個崗位，扛不住這個崗位的工作壓力選擇離開。若在這兩個人都選擇離開的時候，作為企業領導者的你，又把這兩個人都當成人在一樣對待，那麼你就永遠找不到人員流失的真正原因。也永遠沒辦法控制與解決留人難的這個問題。
我們知道了企業人員分類的方法，我們也知道了，企業人員流失根源各異的情況，那我們怎麼來，根據這些人員分類的方法與企業人員流失根源各異的情況，制定控制與解決留人難這個問題的對策呢？人財，尊重、分享成就、分享榮譽。人才，尊重，重用其所長。人材，尊重，大力培養與提拔。人在，尊重，重視，關心其衣食住行。人災，尊重，除之而後快。
我們有了這些人員分類的方法，也有了對待不同類型人員的對策，那麼我們就能很好控制與解決留人難這個問題了嗎？不，光有了這些還不夠，我們還要重視下面的內容。
第一：完善與建全企業制度與文化。這個企業的制度與文化，也可以把它說成是道或者政治。企業制度與文化，對於一個企業來說，到底都有些什麼使命呢？其一是：保證企業的正常運轉；其二是：加大企業人員的向心力、積極性；其三是：提高企業的效率；其四也是最重要的一點是：使整個企業所有的人員與企業領導者同心同德。如果一家企業的制度與文化不完善，就會導致企業的大多數人員，不與企業領導者同心同德；導致企業沒有向心力；導致企業人員沒有工作積極性；甚致導致企業不能正常運轉。而這個因為企業制度與文化不夠完善，所導致的任何一個問題，都可能造成留人難這個問題，不能得到很好的控制與解決。所以一個企業領導者，若想很好的控制或解決留人難的這個問題。就一定要注意企業制度與文化的完善工作。
第二：提高企業中低層管理的管理水平與綜合素質。什麼樣的人就會帶出什麼樣的隊伍來。對於大多數企業來說，中低層管理又可以說成一線管理、現場管理。什麼是一線管理？什麼是現場管理？一線管理與現場管理說的就是，這些管理最貼近企業基層，他們最貼近企業中做事最多的那些人，這里的那些人我們也可以把它說成是普通員工或者人在。前面我在人員分類的時候說到過，如果企業的管理者，把人在這類人管理好了，這類人能為企業做完大多數的事。所以這類人管理得好與壞，就直接關系著企業戰略方針的實施與執行，能否真正落到實處。對於大多數企業來說，各類型的人員當中，人在是最多的。流失的人員當中，人在依然是最多的。而這些人員的流失，很多種情況，都是跟此流失人員頂頭上司有很大關系的。人在的頂頭上司是誰？中基層管理嘛！所以企業領導者，想很好的控制與解決留人難的這個問題，就一定要特別重視提高，中基層管理的管理水平與綜合素質。
第三：信，仁與嚴。（1）信，守信、誠信。企業領導者不能很好的取信於手下人員，則此企業將無向心力與執行力。企業人員若信都信不過企業領導者了，大家想想，這個企業還會有向心力嗎？企業人員若信不過企業領導者，那麼企業人員就會對企業領導者發下的指令或指示，產生懷疑。一旦下級對上級的指令產生懷疑後，下級就會嚴重缺失執行力的。大家想啊！你的下屬都在懷疑你的這個指令正確性了，大家覺得你的這個下屬還會去做這件事嗎？就算他去做了，他有會不會用心去做這件事呢？若他是心不在焉的應付了事，大家覺得他還能把這件事做好嗎？一個失信於手下的領導者，是會讓這個企業失去向心力與執行力的，而沒有向心力與執行力的企業，是不能很好控制與解決留人難這個問題的。因此企業的領導者，想很好控制與解決留人難的這個問題，就一定要注意在平時的工作中，自己做到守信、誠信，還要注意帶動你手下的中基層管理做到守信、誠信。（2）仁，仁愛。領導者視手下如親子，則手下願與領導者同生共死。作為一個企業的領導者，只有你真正的去關心你手下的各個人員了。你手下的人員才能真正的心甘情願為你效命作事。有關仁的魅力，到底有多大，我下面來給大家講一個故事。
春秋戰國時候，有一個老婦人坐在集市口大哭。有一過路人看到這老婦人哭得如此傷心，就上前去問這個老婦人：大娘，你這是怎麼了？為什麼坐在這里哭得如此傷心啊！這個老婦人聽到這過路人的尋問聲，就止住了哭聲，抽泣了幾下，抬起頭來對這個過路人說道：我剛才看完了，遠方回來的人，給我帶回來的，小兒子寫給我的信。過路人一聽又問道：你小兒子寫給你的信？難道你小兒子出了什麼意外？讓你一看完這封信就如此傷心的大哭呢？老婦人又說道：我小兒子是當兵的，他在給我的信上寫到：他的腳上生了一個瘡，而他所在的軍隊的大將軍，白起用嘴幫他把腳上的瘡毒給吸了出來。說完這話，老婦人又低下頭抽泣了起來。這時圍觀過來的人就七嘴八舌的說開了。秦國名將白起大將軍？屈尊降貴的給你小兒子，一個小兵吸腳上的瘡毒？我的天啊！就算做父親的都還不一定能為兒子做到這樣呢？而地位這么尊貴的大將軍卻做到了，這是你小兒子的榮幸啊！你這個做媽的，為什麼還坐在這里大哭呢？這個老婦人聽這些圍觀的人說得差不多的時候，才慢慢的抬起頭來對大家說到：你們不知道啊！我一共有兩個兒子，大兒子以前在白起大將軍的軍隊中當兵戰死了。現在，我小兒子又去了白起大將軍的軍隊中當兵，而現在白起大將軍又還對我小兒子那麼好，那麼以後若一旦遇到打仗，我小兒子肯定會像他哥哥一樣，奮勇當先不懼生死，那麼你們想啊！我小兒子現在不是已經很危險了嗎？
嚴，嚴格。寵壞的孩兒，可堪何用？作為一個企業的領導者，你若不能以企業的制度去嚴格要求你的手下，終有一天你一定會把你手下的人，全都給寵壞的。到時，你的手下對於你的企業來說，都差不多變成人災了。到那時就不再是留人難的問題困繞你了？而是如何請這些被寵壞的對企業沒什麼用處的人災離開的問題，就會成為你最頭痛的事了。所以企業的領導者，想很好的控制與解決留人難的問題，就一定要用企業科學合理的制度來嚴格要求你的手下。
『貳』 如何在人員流動性大，更換頻繁的情況下進行有效管理
其實人員的流動性大，無非就是員工對企業的不滿意所導致的，要想解決這個問題，要從根本上去分析流失員工的原因。如果在沒有很好的企業文化的話，排在第一位的，肯定是經濟原因，也就是收入，關注這方面的員工，大部分是拖家帶口，是家中的經濟支柱，解決這些人流失的方法，我認為就是在他們自身條件允許的范圍內，安排他們掙錢的工作崗位，當然了，這種崗位可能比起其他崗位要有條件或者難度，比如說體力方面有要求，再比如鍛造行業的鍛工，不但需要體力，還要承受爐子的熱量等，但他們掙錢很多，要把這樣的工作崗位給考慮收入、以掙錢多為目的的員工，依據勞動的條件和員工個人的狀況，以此可以安排很多人。第二，環境和人際關系的影響，有的人不在乎掙錢多少，像家庭挺富裕但是又沒有任何學歷但有專業技能的人，這些人關注的大部分是環境和人際關系，這樣可以給他們安排在之和相投的朋友之間工作，但是領導他們的方法要正確，也就是在他們工作的同時，必須要給他們一定但不能超出他們極限的壓力，要在他們完成任務的同時給予獎勵，完不成給予罰款的方式，這樣慢慢理順就好了。第三，企業文化。其實一個企業到最後，留住人才留住員工最重要的是企業文化，有了根深蒂固的企業文化和企業領導人給予員工可以實現的美好願景，員工不會太在意暫時的收入低、環境不好的現象。比如說，海爾，人人都想進海爾，海爾的工資一定比任何其他企業的工資高嗎？不是，但是他有自己的企業文化，有自己在社會的影響力，所以人人想進，即使知道進去可能不如其他的某個企業掙錢多，但是還是想進，這就是企業文化的力量。但是企業文化並不是說建立就能建立起來或者成功維護的，需要長時間的培育和堅持。
希望自己的一點見解能夠幫助你，也希望你的企業能夠打遍世界，蒸蒸日上！
『叄』 中小型塑膠模具廠的管理制度應該有那些，謝謝！
生產車間管理制度
為了維持良好的生產秩序，提高勞動生產率，保證生產工作的順利進行特製訂本管理制度。本制度適應於生產車間全體工作人員。
第一章生產管理
一、生產紀律
1、生產過程中必須嚴格按產品規格要求生產。
2、廠區及生產車間內嚴禁吸煙。
3、愛惜生產設備、原材料和各種包裝材料，嚴禁損壞，杜絕浪費。
4、員工必須服從合理的安排，盡職盡責做好本崗位的工作，不得故意叼難、疏忽或拒絕組長或上級主管命令，對不服從者按公司管理制度執行處罰。
5、衣著清潔整齊，按照要求上班必須穿工作服。
6、嚴禁私自外出，有事必須向生產主管請假。
7、保持車間環境衛生，不準在車間亂扔雜物，禁止隨地吐痰，每次生產任務完成後要將地面清掃干凈。
8、當產品出現不良狀況時應立即停工並上報，查找原因後方可繼續生產。
二、操作規程
1、正確使用生產設備，嚴格按照操作規程進行，(作業指導書或是使用說明書)非相關人員嚴禁亂動生產設備。
2、嚴格按照設備的使用說明進行生產，嚴禁因搶時間而影響產品質量，若因搶時間造成原材料浪費的按原價賠償。
3、員工在工序操作過程中，不得隨意損壞物料，工具設備等，違者按原價賠償。
4、所有員工必須按照操作規程操作，如有違規操作者，視情節輕重予以處罰。
5、操作機器要切實做到人離關機，停止使用時要及時切斷電源。
三、產品質量
1、必須樹立「質量第一、用戶至上」的經營理念，保證產品質量。
2、對出現的異常情況，要查明原因，及時排除，使質量始終處於穩定的受控狀態。
3、認真執行「三檢」制度，操作人員對自己生產的產品要做到自檢，檢查合格後，方能轉入下工序，下工序對上工序的產品進行檢查，不合格產品有權拒絕接收。如發現質量事故時做到責任者查不清不放過、事故原因不排除不放過，預防措施不制定不放過。
4、間要對所生產的產品質量負責，做到不合格的材料不投產、不合格的半品不轉序。
5、格劃分「三品」（合格品、返修品、廢品）隔離區，做到標識明顯、數量准確、處理及時。
6、上班注意節約用水用電，停工隨時關水關電，離開工位時必須關好水電。
四、安全生產
1、嚴格執行各項安全操作規程。防止出現任何事故。
2、貫徹「安全第一、預防為主。
3、經常開展安全活動，開好班前會，不定期進行認真整改、清除隱患。
4、注意搬運機械的操作，防止壓傷、撞傷。
5、正確使用帶電設備及電氣開關，防止遭受電擊。
6、易燃、易爆物品應單獨堆放，並樹立醒目標志。
7、消防器材要確保靈敏可靠，定期檢查更換（器材、葯品），有效期限標志明顯。
五、設備管理與維修
1、車間設備指定專人管理
2、認真執行設備保養制度，嚴格遵守操作規程。
3、做到設備管理「三步法」，堅持日清掃、周維護、月保養，每天上班後檢查設備的操縱控制系統、安全裝置、潤滑油路暢通油線、油氈清潔、油壓油位標准、並按潤滑圖表注油，油質合格，待檢查無問題方可正式工作。
4、大宗設備應有專人負責。
5、制訂完善的設備維修及保養計劃，並做好維修保養記錄，填寫及時、准確、整潔。
6、 嚴格設備事故報告制度，出現故障及時向主管領導匯報，並停止操作。
7、要求,即:整齊、清潔、安全、潤滑，做到「三好」「四會」「五項紀律」。好即：管好、用好、保養好。四會：即會使用、會保養、會檢查、會排出一般故障。五項紀律：即：遵守安全操作規程、經常保持設備整潔，並按規定加油；管好工具、附件、不得丟失；發現故障立即停止，通知主管領導檢查處理。
8、操作人員離崗位要停機,嚴禁設備空車運轉。
9、設備應保持操作控制系統,安全裝置齊全可靠。
六、生產秩序管理
1、著工裝上班，不允許穿拖鞋、短褲、赤背或衣帽不整，並配帶所要求的防護用品。
2、上班時，嚴格按照規定的運作流程操作，不得影響工作的順利進行。
3、每道工序必須接受車間品管檢查、監督，不得矇混過關，虛報數量，並配合品檢工作，不得頂撞。
4、車間員工與班長、車間主任互相協作，不得爭吵、相互打罵。
5、上班前員工嚴禁酗酒，如有上班前過量飲酒者當日不得出勤，並按曠進行工處理。
6、車間內嚴禁吸煙。
7、工作時間特殊情況需要外出，必須經班組長同意方可離開，根據情況規定時間，一周累計超過1小時，扣除相應的工資。
8、工作時間不允許亂竄崗位。
9、完不成當日生產任務的班組，若影響了公司的總計劃，自行加班完成任務。
10生產中不得聊天說笑、打電話、吃零食、睡覺，不得擅自離開生產崗位，不得在產品上坐、躺、踩、踏。
11嚴禁跨越或坐任何機械部位，嚴禁隨意拆除、挪動設備，新安裝的各種設備未經測試、試轉，不得擅自開動。
12上班時除查閱公司有關信息及發、收公司郵件外，一律禁止上網查看與公司業務無關的任何資料，一經發現，每次扣罰當月工資的20%。
13、下班前必需整理好自己崗位的產品物料和工作檯面，凳子放入工作台下面。
14、夜班下班各車間負責人負責關好門窗，鎖住車間大門。
第二章 員工管理
一、早會制度
1、員工每天上班必須提前5分鍾到達車間開早會，不得遲到、早退。
2、每天班組長必須分別召開例會，組長應將前一天的工作總結公布與眾，包括作業不良、品質和出勤情況；並公布當日的生產計劃和當天的工作重點，使員工對當天的生產及其他情況有所了解，例會時間應控制在10分鍾以內。
3、組長開早會時講話聲音宏亮有力，多以激勵為主，調動員工的積極性。
二、請假制度
1、如特殊事情必須親自處理，應在2小時前用書面的形式請假，經主管與相關領導簽字後，才屬請假生效，不可代請假或事後請假，否則按曠工處理。
2、杜絕非上班時間私下請假或批假。
3、員工每月請假不得超過兩次。
4、員工請假必須先寫請假條（說明請假事由），由組長簽字交到行管部批簽，方可生效；未經批准而擅自離崗的按曠工處理。如有急病可電話請假，上班後補上假條，並出示病歷卡，若不能提供有關證明的按曠工處理。
三、清潔衛生制度
1、員工要保持崗位的清潔干凈，設備、桌凳及半成品要擺放整齊，按規定位置放置，不得到處亂放，組長要保持辦公台的整齊干凈。
2、工具用完後須清洗干凈放在指定的區域，工具由專組專人保管，不得亂丟，倒置、甚至損壞。
3、不得隨便在公司內亂丟垃圾、胡亂塗劃。
4、車間地面不得有積水、積油；室內外經常保持清潔，不準堆放垃圾。
5、各車間衛生由各車間負責打掃。
6、堅持現場管理文明生產、文明運轉、文明操作、根治磕碰、劃傷、銹蝕等現象，每天下班要做到設備不擦洗保養好不走，工件不按規定放好不走，工具不清點擺放好不走，原始記錄不記好不走，工作場地不打掃干凈不走。
四、其他規定
1、工作時間內所有員工倡導普通話，在工作及管理活動中嚴禁有省籍觀念或行為區分。
2、每天正常上班時間為8小時，晚上如臨時加班依生產需要臨時通知。若晚上需加班，在下午17：30前填寫加班人員申請表，報生產廠長批准並送人事部門作考勤依據。
3、按時上下班（員工參加早會須提前5分鍾到崗），不遲到，不早退，不曠工（如遇趕貨，上下班時間按照車間安排執行），有事要請假，上下班須排隊依次打卡。
4、工作時間內，除組長以上管理人員因工作關系在車間走動，其他人員不得離開工作崗位相互竄崗，若因事需離開工作崗位，必須向組長請假批准後，方能離崗。
5、禁止在車間聊天、嘻戲打鬧、吵口打架，私自離崗、竄崗等行為，違者按照員工獎懲制度處理。
6、作業時間謝絕探訪及接聽私人電話聊天，確保產品質量和安全生產。
7、非上班時間員工不得私自進入車間，車間內劃分的特殊區域未經允許不得進入。
8、任何人不得攜帶違禁物品、危險品或與生產無關之物品進入車間；不得將私人用品放在流水線上，違者依員工獎懲制度處理。
9、車間嚴格按照生產計劃排產，根據車間設備狀況和人員，精心組織生產。生產工作分工不分家，各生產班組須完成本組日常生產任務，並保證質量。
10、車間如遇原輔材料、包裝材料等不符合規定，有權拒絕生產，並報告上級處理。如繼續生產造成損失，後果將由車間各級負責人負責。
11、員工領取物料必須通過倉管員，不得私自拿取。生產過程中各班組負責人將車間組區域內的物品、物料有條理的擺放，並做好標識，不得混料。
12、員工在生產過程中應嚴格按照質量標准、工藝規程進行操作，不得擅自更改產品生產工藝或裝配方法。
13、在工作前仔細閱讀作業指導書，員工如違反作業規定，不論是故意或失職使公司受損失，應由當事人如數賠償（管理人員因管理粗心也受連帶處罰）。
14、生產流程經確認後，任何人均不可隨意更改，如在作業過程中發現有錯誤，應立即停止並通知有關部門負責人共同研討，經同意並簽字後更改。
15、車間員工必須做到文明生產，積極完成上級交辦的生產任務；因工作需要臨時抽調，服從車間組長級以上主管安排，協助工作並服從用人部門的管理，對不服從安排將上報公司處理。
16、車間員工和外來人員進入特殊工作崗位應遵守特殊規定，確保生產安全。
17、修理員在維修過程中好、壞物料必須分清楚，必須做上明顯標志，不能混料。設備維修人員、電工必須跟班作業，保證設備正常運行。
18、員工有責任維護工作環境衛生，嚴禁隨地吐痰，亂扔垃圾。在生產過程中要注意節約用料，不得隨意亂扔物料、工具，掉在地上的元器件必須撿起。
19、操作人員每日上崗前必須將機器設備及工作崗位清掃干凈，保證工序內的工作環境的衛生整潔，工作檯面不得雜亂無章，生產配件須以明確的標識區分放置。
20、下班時應清理自己的工作檯面。當日工作人員將所有的門窗、電源關閉。否則，若發生失竊等意外事故，將追究值班人員及車間主管的責任。
21、加強現場管理隨時保證場地整潔、設備完好。生產後的邊角廢物及公共垃圾須清理到指定位置，由各組當日值日人員共同運出車間；廢紙箱要及時拆除，不得遺留到第二天才清理。
22、不得私自攜帶公司內任何物品出廠（除特殊情況需領導批准外），若有此行為且經查實者，將予以辭退並扣發當月工資。
24、對惡意破壞公司財產或盜竊行為（不論公物或他人財產）者， 不論價值多少一律交公司行政部處理。視情節輕重，無薪開除並依照盜竊之物價款兩倍賠償或送公安機關處理。
25、員工之間須互相監督，對包庇、隱瞞行為不良者一經查處嚴厲處罰。
以上條款自公布日起執行。
『肆』 關於模具類工廠的管理經營模式
現代模具工廠的經營管理與營銷技巧
在中國，目前模具廠普遍上存在的問題點如下：
1 品質觀念缺乏，製作模具不用心，僅是為做模而做模，不以量產考量進行設計、製作。
2 製作前之會議檢討不足，製程中模具品質技術檢討也不足。
3 上下觀念不同，管理監督不嚴格，以致失誤率增多。
4 依圖施工理念不足（設計能力與模具相關經驗不足）造成修正或設計變更時未能充分對應。
5 為降低成本，採用相當品或偷工減料，造成模具強度不佳，量產時常產生毛邊、滴水、EP折斷等常見現象。
6 機械精度不準，操作人員技術水平參差不齊。
7 部件加工後隨量測的觀念不足，結果經常造成不良發生（另外加工設備的維護保養不足與模具加工製作過程中的質量掌握不足）。
8 製程管理不周，交期拖延，未能如期交貨。
9 職場環境不佳（整理、整頓習慣不良）造成模具咬傷、生銹、精度不良等。
10未能依照客戶指示或製作式樣書要求重點製作。
11 3M（沒有問題，沒有關系，沒有辦法）觀念重，導致延誤客戶正常生產計劃。
12 檢查標准不合適（IQC、IPQC、OQC及自主檢驗作業不足）或檢測儀器不足（檢驗設備基本配備不夠齊全），無法使製品的精度確保在公差范圍之內。
13 模具製作的精度，從材料、部件、機械設備、設計理念、加工技術、測定工具、成型設備及條件等都有關系，普遍性模具廠對此要求不足，改良改善也未考量。
14 業務聯絡窗口或各工作擔當區分不清楚，因此信息的回饋不良，對應管道不暢通，影響時效性。
15 試模後，模具修正的積極性與責任感不足，影響客戶交期（配合醫院和服務品質不佳）。
人性的缺點
1 積極主動性不夠。
2 品質觀念較差
3 工作效率低，拖延打諢
4 責任心不夠
5 個人主義、私心太重
6 不懂裝懂，導致錯誤
7 無目標計劃，懶散有惰性
8 既知錯誤，也未能改良改善
9 忌妒心強，不容易指導他人
10 找借口，易敷衍了事
模具工廠必須對現有的經營理念、管理方式和工作方法進行深入的修正和改進，使公司盡快適應市場的沖擊和挑戰，惟有如此，才能在新的競爭環境下得到生存與發展，（要抓住機遇，發展自己）
如何調整改善公司的經營體制，以下是我個人看法，僅供參考：
一、內部現狀分析→擬訂改善計劃→目標設定→行動開展→效果確認→再檢討因應對策。
二、教導員工認識公司的結構
1) 企業經營的目的
2) 公司組織的特徵與形態
3) 各部門內的職責
4) 公司產品的知識
5) 對業界的認識
6) 作業的流程
7) 職場的整理整頓
8) 工作的理念和責任感
三、整合更多人才與培育更多人才（沒有人才就沒財）、人才定位，建立一個和諧、溝通及協調的工作團隊。
四、針對公司的經營特徵與執行困難點，進行分析，設定工作推展目標，強化各部門工作能力，發揮更大效益。
五、強化教育訓練，落實正確工作理念與品質觀念，為公司長遠發展培育第二代人才。
六、公司目標（初、中長計劃）要確立，朝目標努力（工作重點，工作步驟）。
七、建立企業自我督導體制，預防三呆（獃人、呆時、呆物）充分發揮功效。
八、生產力提升，落實生產管理，提升效率，創造看得見的管理（表報、會議執行），實物照相，生產進度E-Mail予客戶確認。
九、工作作業程序與工作分擔區分清楚
1) 接受訂單
2) 模具製作前的檢討
3) 模具製作圖面之解析、檢討及調整（含製作日程表的做成）
4) 製程中管理（進度報告）
5) 模具完成試模、檢測
6) 模具的修正、檢討處理
7) 試作品與少量生產作業管理
8) 模具完成的驗收、包裝、出貨及運送等作業
9) 模具量產的售後服務與修正對應
10) 其他：
a) 估價報價的關系
b) 契約關系
c) 圖面、資料、E-Mail的收發傳訊關系
十、與時間競爭，拋棄固有傳統的經營方式，掌握市場趨勢，為轉型做准備。（未來發展有潛力行業：汽車業、通信器材、醫療器材、智能型家電、家電用品等）
針對我公司經營管理方式，以下報告（口述）提供給各位做參考
有關模具營銷技巧
一、模具營銷的5個重要決定因素
1. 價格問題
2. 品質問題
3. 交期問題
4. 配合度（售後服務）
5. 交付條件
二、模具營銷時要注意「量力而為」
1. 挑自己專長之產品承接製作，全力以赴。
2. 不要貪接訂單，做少一點，做好一點。
3. 初次往來，選自己最有把握的做。（第一套做不好，不可能有第二套）。
4. 不要產生做一個客戶斷一個客戶的現象（保質、保量、保交期）。
5. 「心」最重要（盡力做到最好的觀念）建立良好的信用度。
三、顧客時我們的財產→業務擔當最重要的資產是「客戶」，心裡所想也是「客戶」。因此博得客戶一致的滿意和信任，是業務擔當努力的目標。業務三大工作：
1. 站在客戶立場（需求）考量
2. 調查與情報收集
3. 人際關系的建立
四、模具營銷技巧（勤、跟、皮、粘、追）
1. 一分耕耘、一分收獲。
2. 知己知彼、百戰百勝。
3. 掌握資訊、掌握趨勢。
4. 接近顧客、教育顧客。
5. 設定目標、時間管理。
6. 界定范圍、給予選擇。
7. 訴之感情、關心客戶。
8. 掌握個性、建立交情。
9. 牢記姓名、尊重對方。
10.先推銷自己、再推銷產品
五、有關開發客戶方式
1. 客戶資料收集整理：
2. 公司網站的設立
3. 挑選合適自己的客戶開拓
4. E-Mail、Fax、Tel及親自拜訪等方式PR。
5. 客戶有反應、積極PR
6. 客戶資料建立，將客戶分級，定期PR記錄
如何發展模具的對外貿易
一、國外廠商對中國模具廠之評鑒，以（1）水平（2）品質（3）生產能力（4）經營理念為主，在搭配上最重要考量（1）設計工程（2）現場作業（3）生產管理。
生意往來時客戶對3C是最擔心的：
1) Communication 交流、溝通
2) Capability 水平、能力
3) Capacity 生產力
二、突顯公司特徵，建立公司良好形象，提升市場競爭力。
三、提供良好的模具品質。
取決於5個條件（1）設計能力（2）技術經驗（3）機械設備（4）材料選擇（5）監督管理
四、客戶開發
1. 網頁運作（登刊）
2. E-Mail推薦函寄出
3. 培育外語人才、交流溝通
4. 參加國內外展覽或交流會
五、優秀外協廠之尋找、評鑒、輔導、培育。策略聯盟，優劣互補，資源共享共有，以提升競爭力。
『伍』 如何有效的控制企業人員流動性
怎樣有效地激勵和留住人才？
人員激勵是最古老的管理難題之一。隨著人們對企業如何成功的認識不斷變化，並由於對人才，尤其是管理層和高技術產業人才的迫切需求，它也成了最新的挑戰之一。
象蘋果電腦公司（Apple Computer）的Steve Jobs那樣的經理人，越來越親自動手選聘並挽留企業的人才。如果某位關鍵經理有可能流失，Jobs會放下所有事情。他認為，對公司業務來說，沒有什麼事情的重要性比得上留住最優秀的人才。
Jobs那樣的經理人正認識到，在人才，尤其是管理和高技術人才流動性大、換崗頻繁的知識經濟中，採取「以人為本的戰略」是合算的。這種做法是由The Human Equation: Building Profits by Putting People First一書的作者、斯坦福大學（Stanford）教授Jeffrey Pfeffer所首倡。
這種戰略著重看企業能否做好三件事情，以及由此產生的總體效應，即選聘、激勵並留存人才。Pfeffer說道：「以人為本的戰略指出，要在行業中取得成功，必須擁有傑出的員工隊伍，並且汲取這些員工的全部知識和技能。」
要建立以人為本的戰略，你首先要問自己下面幾個問題：
我必須怎麼做，才能吸引、留存並發展人才？
我需要在崗位和工作環境，包括福利類型方面向他們提供什麼？
什麼樣的工作體制或者結構，會讓他們真心願意留下來？
羅氏（中國）有限公司總經理威廉·凱樂說道：「我相信，員工只要看到他們自己在公司里的未來，他們就會留在公司里發展。公司應該為員工創造發展機會，這對新公司而言是有些困難。新公司面臨許多生存和發展的問題，管理層在開始時一般都不會重點考慮員工職業規劃和發展的問題，他們只會發展那些有經驗的人才。
「為了留住員工，公司還給予他們學習的機會，而且要同他的工作和公司發展聯系起來，而不是為別的公司培訓人才。要大膽提拔人才，我們作為在中國的一個國際化公司，由於我們需要在中國有更多的發展，所以提拔本地人才的步伐要比在西方早的多、快得多。但同時也要防止人才濫用機會。
「應該向員工展示公司中長期的發展遠景和他們自身的發展未來，讓他們感受到自己是在一家好公司工作，還要在每天的工作中給予他們做得更好的機會，光在某一天給予機會是不夠的，更重要的是他們在每天的工作中都能感到有進步。要做到這一點，就要有相應的企業文化。我不喜歡控制型文化，你一旦實施控制，立刻就會感到氛圍很窒息，這樣是做不好工作的。相反，給予員工相應的責任，然後放手讓他們做事。
就具體的激勵因素而言，法合管理咨詢有限公司上海辦事處總監潘滿德認為， 下列因素可以幫助公司激勵並留住員工：
1、現金獎勵
——工資的作用十分重要，因此應該保持其公正性。應該保證工資制度的內部與外部一致性，但並非絕對的平均。公司與其競爭對手，公司內部同樣的工作崗位間的工資水平多少有些出入。不過，其他方式的獎勵或待遇會將這種差異補償平衡。讓員工了解工資制度是十分必要的，如果公司的工資制度是基於同類公司的平均水平，公司應該讓員工了解這些情況並及時解釋差別。如果工資水平比較高，公司也應該讓員工清楚這一情況。高工資不能保證留住員工，但低工資一定會「趕走」員工的。
——浮動工資的形式多種多樣，包括銷售提成、個人獎勵、集體獎勵、利潤分成、特別貢獻獎勵、和股票期權。大多數公司都採納了浮動工資制度。推遲一些形式浮動工資的發放，確實能起到穩住員工的作用。
——公司福利是指公司相員工提供高於法定最低標準的養老金、住房福利及醫療保險等福利項目。公司自己運營的住房貸款計劃，能很大程度上的留住員工的心。
2、非現金獎勵
——培訓在激勵員工方面效果很強。員工希望能從公司得到的不僅是工資報酬。缺乏培訓機會對於員工穩定性來說是個消極因素。員工希望得到外部培訓機會，尤其看重海外培訓機會。
——對於寶貴的管理和高科技人才來說，他們的職業發展也很重要。公司不光要為他們提供個人成長的機會，而且還要經常與之就其職業發展軌道進行溝通。
——長時間在高壓力環境下工作的員工十分看重節日和假期。很多中國公司卻吝於給員工放假。
3、其他激勵因素
人心穩定的公司還有其他特點。員工因公司而應聘，但會因上級經理而離職。事實上，下面所有問題歸結起來都與公司經理和主管的素質息息相關：
——老闆與員工間的關系十分重要。員工對好老闆的定義是：受人尊敬、關心員工、鼓勵並幫助員工發揮才能。員工來到公司，可能會因老闆不好而離開公司。壞老闆會失人心，而好老闆可以彌補公司報酬方面的不足。因此很多情況下，好老闆離職，會帶動很多員工一起離職。同樣，想留住並激勵經理和高技術人才，公司就必須擁有或培訓出能起良好帶頭作用的高層管理者。
——對於那些工作已經涉及公司決策的重要員工來說，授權他們參與公司管理十分必要。
——適當的評價和表揚-能給員工帶來面子-仍能起到很好的激勵作用。
——工作環境融洽的氣氛可以讓員工專心工作。解決工作爭端的能力是經理管理能力的重要組成方面。
——擁有宏大的遠見、上進的價值觀、和清晰的戰略與目標可以營造出一個積極向上的公司文化。讓員工理解並融入到這一系列信念和行動中，有助於培養員工的信心和團隊精神。
實施以人為本的戰略，並不排除合理的人員流動。亞太客戶關系管理學院院長殷生認為員工跳槽是很正常的事情，這和小鳥長大一定要飛走的道理一樣。
「對這個問題應該怎樣看呢？」他說道，「現在很多公司在用人方面都在強調『每位員工創造的增加值（VAPW）』 有多高。雖然請一個人需要成本，但更重要的是看他能給公司帶來多少增加值。員工要走，我感到遺憾，但是他給我們帶來了很大的益處，我也沒有虧什麼。
「一個人在企業里時間長了，其個人成本就要增加。中國企業的一個傳統是講資歷。資歷越老， 薪金越高、工作挑戰性越差、養老、醫療成本要上升，其VAPW就要下降。中國很多企業有一種情況，本身早就資不抵債，但是仍然不可以倒閉，企業是為某種原因在生存。在這樣的環境，員工VAPW的高與低關系不大。但在國外，如果達不到要求，那麼，對不起，請走人，沒有任何不好意思的地方。
「至於留存人才，也應該相對地去考慮。不是要去留存一個人，讓他一直留在企業里，而是留存一種關系。摩托羅拉（Motorola）有許多資深的工程師、工廠經理，但是它沒有讓他們一直留在企業里，而是與這些人在業務上繼續保持聯系。雖然你人不在公司，但仍然在給企業提供增加值，同時也在創造自己的企業。留人留不住，有時不只是薪金的問題，有時是工作挑戰的原因引起的。」
『陸』 管理小模具廠主要做好哪幾點
如何做好模具的保管工作？
在人們的日常思維中，模具的生產製造是非常重要的，是很嚴謹，細致的工作，而對於模具的保管工作卻往往不夠重視，這樣就會影響到模具的使用壽命，造成不必要的經濟損失。模具製造企業應制定相應的規章制度，做好模具的保管工作。
（1）模具管理方法 模具管理要做到物、帳、卡相符，分類管理。
物是指模具本身；帳是指「模具管理台帳：，它可對全部庫存模具進行總的管理，在「模具管理台帳」，它可對全部庫存模具進行總的管理，早「模具管理台帳」中記入模具號、模具保管地點等有關事項；卡是指「模具管理卡」，一模一卡。「模具管理卡」記錄以下內容：模具號和名稱、製造日期、製造點位、製造名稱、圖號、材料和草圖、使用的設備、模具使用條件、模具加工件數的記錄、模具修理和改進的內容以及模具技術狀態鑒定的檢查結果等。分類管理是指模具分類存放管理。有按模具種類和使用的機床分類保管，有按製件類別分類保管，一般是按製件分組管理。
（2）模具的入庫和發放 模具保管應使模具處於可使用狀態，為此模具入庫要做到以下幾點：
①凡需入庫存放的模具應有驗收合格證，並帶有模具圖樣及試模合格樣件。
②凡需入庫存放的模具表面應有模具號、製造編號、製造完成日期等標記。當模具太小或無位置可刻標記時應採用掛標牌的方式來代替。
③入庫模具應有入庫單並建立台帳。
④凡歸還的模具要經過技術狀態鑒定確定可以下次繼續使用才可入庫，去維修保養的模具須經專職人員檢驗調試合格才可入庫。
不符合上述要求的模具一定不要入庫，防止模具在下次使用時造成不應有的損失。
模具發放要憑生產指令，不得隨意進行。尤其是大批量生產時為保證生產需要嗎，所用模具一般都會准備一定數量的備份，在使用時應加以控制，不能亂用，否則總有一天幾副模具都會處於待修狀態而影響生產，帶來不必要的經濟損失。
（3）模具的存放
模具的存放要有足夠的場地，而且模具存放地要求憑證、乾燥、干凈，便於起呆搬運。小型模具可以在存放架上，按次序排列存放，大型模具可以直接擺放在墊木上。模具一般按製作分組存放，為同一產品配套的模具應擺放在一起。當保管的模具種類較多、數量較大時可按使用頻率來存放。如分為經常使用、偶爾使用和暫不使用等幾類，這有利於庫房的管理，也便於模具的廢棄處理。
在存放時為保證模具精度和性能應注意以下幾方面：
① 模具入庫後應及時擦拭乾凈，並在導柱頂斷的注油孔中注入潤滑油，再蓋上紙片，以防止灰塵或雜物落入而影響導向精度。暫時不使用的模具更應如此。
② 為防止模具生銹，存放時應在模具凸、凹模的刃口部分以及導柱表面塗上一層防銹油。
③ 為避免卸料裝置長期受壓而失效，在模具上、下模座之間應墊放限位木塊。
④ 模具上下部分不應該拆開來存放，因為這樣會使污物與灰塵進入工作件內或可能因意外的撞擊而損壞工作件。
模具在存放期間被忽視一直造成慘重損失的事例時有發生，不能不引起重視。目前我國就模具管理還沒有一個系統規范的模式，各企業應根據各自的特點和實際情況來建立自己的管理體系，使模具在管理中得到妥善保管，達到預期的使用壽命。
『柒』 怎麼有效防止廠里人員流動
年終獎當然要有,紅白喜事只要是發生在本單位職工的,完全可以給他們假,而且作為公司一定要大力幫忙,至於私人方面的適量安排比較好,不知貴廠的休息時間是怎麼安排的,可以規定一個月只有兩天的事假(這兩天假是不扣錢的).有了這兩天的假期,全勤獎也可以取消.同時加強對廠里職工的中國傳統文化的教育學習,提高了素質,自然就會有好轉.同時也能在地方達到一種企業宣傳的作用.
希望大家保持交流~!
『捌』 怎麼樣有效控制廠里人員流動，以及維護企業利益
一個人員流動率在5％左右，而且是"留優汰劣"的企業，才是人員良性流動的企業。如果人員流動率過高，不僅會影響企業的日常運作，還會造成人員的"習慣性流動"，即員工看多了同事的"來來往往"，一旦對企業有一點不滿，便計劃離開，而不會考慮從加強溝通等方面來解決問題。所以，將人員流動率控制在良性范圍內，保持企業活力的同時留下優秀人才，應是我們人力資源管理的重要目標之一。
企業留不住人，常見的問題與相應的解決辦法有如下一些：
一、企業文化問題
一個企業創造與培養一個好的企業文化環境非常重要。很多人離開一個企業，是感覺自己難以融入這個企業。所以，開放的用人制度與工作氣氛對一個新入職的員工來說很重要；科學的管理制度與和諧的工作環境也是員工願意在企業長久工作的一個重要原因。
公司在企業文化上不利於留人的問題一般有：
1、企業文化不統一不均等。沒有經過長久沉澱與持續宣傳的企業文化。各部門工作作風受部門負責人影響大，而不是整個公司有一個統一的良好風氣。
2、部門之間、員工之間的溝通與協調存在問題，工作交流少，合作少，一些有助於工作的信息未能很好共享，"集體優勢"尚待發掘。
3、忙閑不勻產生不平衡。有的部門工作很緊張，部分部門、部分工作人員工作很輕閑。
解決辦法：
1、企業文化是自上而下的，好的文化（比如"如何指導不會工作的員工"這個問題），通過日常的工作交流與刻意的培訓，層層向下加強，久而久之成為每一名主管與員工的工作習慣與內心的准則。另一種方法是將企業文化融合在制度中，讓員工在遵守制度的同時，也感覺到了企業的文化。
2、可為部門之間、員工之間的正式與非正式交流搭建起橋梁，比如市場人員與物流人員的自由交流會，節日聯歡等。這也是行政工作的重點內容之一。
3、定崗定編，工作內容豐富化。部門的工作分解到崗位，各級領導要充分了解下屬的專業特長，讓其做善於做的事，並對其工作能力做到心中有譜，以便給其分配合適的工作量，使其能力得到充分發揮。對工作成就感比較強的員工，要善於壓擔子，給其提供鍛煉與發展的機會，以挖掘其潛力，創造更大的成績。對於這類員工，領導者越是信任，越是壓擔子，他們的工作熱情就越高，工作成就也將越大，這樣他們也就越不可能離開企業。根據工作量及工作難度確定所需人數，如工作量不足，可以一人兼多職，不僅可以節約人力成本，也可使個人工作內容豐富，對工作充滿熱情與信心。避免因人設崗，如有閑職存在，應下決心取消，因為這不僅是人力成本付出的問題，更是影響其他員工情緒的問題。
二、領導人的能力與風格問題
對於個人在公司的去留，有一個非常關鍵的影響因素，就是部門及部門內各級主管的能力與領導風格。員工對上司的滿足程度與員工流動存在著一定的關系。當雇員對其上司不滿時，其流動傾向會有所增加。主要表現在：
1、管理者能力不足或品德惡劣，難以令員工信服，則員工不願久留。
2、如果管理者不講究工作方法，對於不會工作的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責，或者批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的緊張心情與反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負累時，則會考慮離開公司。
解決辦法：
1、對中高層管理者，建議由總裁與人事行政中心定期進行專業能力與管理技能分析。有不足但有培養價值的管理人員，加強培訓；專業不精不進，難以挑起崗位責任者，降職、調職或辭退；管理不講究方法，已嚴重影響大部分下屬工作積極性者，將其管理不足造成的影響納入績效考核，或做其他處理。
2、對領導人加強管理能力及綜合素養方面（如：如何形成領導者的人格魅力，並與企業文化有機結合；容才的胸懷和用才的藝術等）培訓，尤其是如何指導下屬工作、如何看待下屬的不足，如何採取恰當的方式糾正下屬的錯誤這些方面，要加強培訓。
3、人事行政管理中心在與員工的交流中，也應該讓員工學會適應領導，不要將領導的態度放在第一位，而要更多關注工作本身。
三、薪金與福利保障問題
薪資與福利方面的主要問題有：
1、薪資水平與外部同行業、專業相比較，是否具有競爭力。
2、待遇的內部公平性，是否付出與得到相平衡。
3、員工期望除了基本的薪資待遇外，能有更多方面的生活保障。
解決辦法：
1、目前公司的整體薪資水平在本市同規模、同類型、同行相比應處在中等偏上水平，此原因對流失影響不大。報酬是防止員工流失的必要條件，但還不是充分條件，所以，最主要的控制員工流失的手段應是樹立以人為本的管理思想。在嚴格管理的同時，關心員工的工作發展、生活情況等等，這就要求每一層級的管理者為共同營造健康良好的氛圍而做出努力。
2、制訂科學的考核方案，以使每一個人的工作付出與其所得到的回報盡可能平衡。
3、給員工辦理養老及其他各類必要保險。也可增加住房津貼或住房公積金項目，以解決員工的後顧之憂。
四、公司遠景問題
企業應該有一個清晰明確的發展目標。因為經營的短期性會使員工看不到企業的未來，從而缺乏安全感。
而即使企業有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業的遠景的關系，自己在企業實現這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。
解決辦法：
1、明確公司前景，制定公司的五年、十年規劃，通過各種手段和渠道（如文件、企業文化報、員工會議、面對面交流等方式），讓每一名員工都知道企業的，不僅僅局限於高層。
2、為員工尤其是骨幹員工進行職業生涯規劃，將員工的個人進步融入企業的長遠規劃之中，讓員工在企業有自己明確的奮斗目標，感到自己在企業里"有奔頭"、有價值，願意在企業長期幹下去。
3、制訂合理化建議制度，使每一名員工都能將自己在工作中的發現與創新提出來，為企業創造價值的同時，也發揮個人的才能。
五、社會與個人的綜合因素
1、個人的性格
員工的流動與其自身所追求的生活方式有關。有些人喜歡較為穩定的生活方式，有些人討厭單調而穩定的生活方式，喜歡多變，此外，對生活方式的偏好很可能造成員工對他所在的城市或社區不滿，從而選擇流動。
2、家庭因素
主要是由於照顧父母的生活、子女的學習或配偶的工作而造成的流動。
解決辦法：
1、從招聘時進行控制。根據崗位性質、替換成本的高低，判斷此崗位人員穩定性需求標准，盡量選擇穩定性較高的人員。
2、人事行政管理中心除了關心員工的工作之外，也應該關心員工的家庭與生活，以減少此方面的不穩定因素。
六、其他有關留人的要點
1、分清留人的主次。一是優劣主次，主動淘汰不合格者，而留住真正優秀的人才。企業如果形成人員流動"趨勢"的話，先走掉的往往是有能力的優秀員工，他們在其他企業也是很受歡迎的。韋爾奇曾經說過"我管理的密訣就是：幹得好的那20％的人，加薪加薪再加薪；幹得不好的20％的人，淘汰淘汰再淘汰"。二是專業主次，人才市場上急缺的人才，應重點保護，而替換成本較低的人員，可以不作為重點。
2、適量進行員工滿意度調查。員工的所有抱怨都應由相關部門做出回應，包括解釋問題發生的原因，制訂改進的方案和措施，提出該方案和措施的具體實施進度，並將實施的結果反饋給公司高層。這種做法在很大程度上提高了員工對公司的滿意度和歸屬感，是留住人才的好辦法。
3、職業適應制度。公司對招聘來的員工，制定職業適應制度，讓員工一進公司就了解各部門不同的工作職責，一旦你想離開崗位，可以先在公司內部找發展機會，找適合自己的工作。
4、部門與崗位設置應保持穩定。暫時性的工作盡量由本部門人員臨時兼任，而不是頻繁招聘，用完後再辭退，使人員流動率大大增加。
5、盡量減少關系聘用。關系聘用最常出現兩個問題：一是因人設崗，崗位不穩定，二是個人能力不能適應工作，工作不穩定，從而造成離職。
6、人員的准確定位問題。略高於個人能力的崗位與職責可以促使個人的提高，可是如果由於過高的評價或期望值將能力未及的人員放在一個過高的位置上，則有可能由於難以勝任而造成其壓力過大，形成流失。同時因其不勝任工作而引起同級的不平衡和下級的不滿，而造成這部分人的流失。如職位及工作內容與本人能力相比偏低，人員不能擁有工作滿足感與榮譽感，也會造成人才流失。所以在人員的使用方面，企業應注意給予准確的定位。對於重點培養的人才，應通過足夠時間的鍛煉與考查再委以重任。