⑴ 誰能給我一份最詳盡的關於安徽馬鞍山鋼鐵公司的介紹拜託
馬鋼是我國特大型鋼鐵聯合企業之一，安徽省最大的工業企業，位於長江之濱，地理位置優越，交通快捷便利，素有"江南一枝花"的美譽。現有在職職工7萬人，離退休職工3.3萬人。1993年，馬鋼作為我國首批9家規范化股份制試點企業之一，成功地進行了股份制改制，重組分立為馬鞍山馬鋼總公司和馬鞍山鋼鐵股份有限公司，馬鞍山鋼鐵股份有限公司分別在香港聯交所和上海證券交易所上市。1998年，馬鋼總公司改制為馬鋼（集團）控股有限公司。經過50年的艱苦創業、自我積累和滾動發展，馬鋼形了鐵、鋼、材800萬噸配套生產規模，總資產近300億元。擁有世界先進水平的冷熱軋薄板生產線、高速線材生產線、我國最先進的熱軋大H型鋼生產線和亞洲最大的車輪輪箍專業生產廠，形成了獨具特色的「板、型、線、輪」產品結構，按國際標准組織生產的鋼材產品達到鋼材產品總量的80%，有38個產品榮獲國家、省優質產品稱號。主要生產線全部通過了ISO9001質量體系認證，其中車輪生產線通過了北美AAR認證。產品出口到48個國家和地區。
馬鞍山鋼鐵公司現行的崗位技能結構工資制，是在九十年初通過逐步改革從1992年開始全面實施的。經過近十年來的運行實踐表明，這種以崗位技能工資為主體的工資分配製度，由於其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技能、按勞動分配的原則，對調動職工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高，起到了積極的推動作用。然而，隨著社會主義市場經濟體制的逐步確立和國有企業改革的不斷深入，馬鋼現行的分配製度在實際運行中已產生和暴露出不少的問題，缺陷越來越明顯，在一定程度上弱化了企業的市場競爭力。為此，馬鋼根據黨的十五屆四中會全的有關精神，將分配製度改革作為深化企業經營機制的突破口，適時推進了調整職工工資實施方案，本文將結合此次調整工資實施方案，就馬鋼分配製度改革的實踐與目標模式作一淺顯的探討。
一、馬鋼現行崗位技能結構工資制的現狀和存在問題
馬鋼現行的分配模式是以崗位技能工資為主體的結構工資制，共有六個單元組成，即：技能工資、崗位工資、效益工資、工齡工資、津貼和獎金。通過幾年的運行實踐，我們感到存在以下幾個主要問題：
1.工資單元劃分過細，均衡有餘，彈性不足。
由於工資各個單元相對獨立，且平均分配的部分佔相當大的比例，在缺乏嚴密的考核辦法情況下，失去了工資分配應有的可變動的彈性，難以與工作的績效直接掛鉤。
2.工資結構中「活」的部分比重小，工資的激勵作用難以發揮。
如果將現行工資結構中的崗位工資和獎金作為「活」工資統計，其僅占工資構成的30%。實際操作中雖有取技能工資部分加入單位經濟責任制掛鉤的嘗試，然而這種比重結構失衡的實際並未能根本上得到解決，平均主義、大鍋飯的解釋仍然濃厚。
3.崗位工資標准過低，級差小，工資的導向作用難以體現。
現行的崗位工資標准起點為55元，止點為170元，起止倍數僅為3倍，而絕對差額只有115元，崗位之間的差距小，使得在責任大、貢獻大的關鍵崗位不能多得，不利於關鍵崗位人才的穩定，失去了崗位工資的真正內涵。
4.技能工資未能與職工實際技術等級掛鉤。
現行技能工資的高低主要體現在工齡的長短和職工勞動貢獻的積累上，實際是一種未知職工技能、職務、職稱和貢獻掛鉤的等級工資，反映不了技能工資的職能作用。導致職工學技術、鑽業務的積極性不高。
5.效益工資變成了補貼性工資。
現行的效益工資是馬鋼在九十年代初效益好的情況下建立的工資單元，由於管理上的原因，使它與經濟效益脫了鉤，該單元已變為職工固定收入的一部分。而1993年以後入廠的新職工卻沒有這一塊工資，以致效益工資不僅不能起到應有的激勵作用，相反引起了新老職工在分配上的矛盾。
我們認為，現行分配製度的種種問題和弊端既有制度本身問題，也有管理運作的問題，更主要的是思想認識上的問題，只有從思想認識的高度剖析現行工資分配製度之所以存在這樣或那樣的問題，才能明確今後的改革方向和目標。在這一點上，黨的十五大和十五屆四中會全關於企業分配製度的論述，為我們指明了前進的正確方向。
二、馬鋼實施分配製度改革的指導思想和原則
收入分配製度是企業經營機制的重要環節，是調動職工積極性、增強企業凝聚力、促進企業發展的有力杠桿，同時也應該看到，分配製度的改革是一種利益格局的調整，它直接涉及到廣大職工的切身利益。可喜的是，經過近來的改革實踐，以崗定薪、以貢獻定薪的分配製度改革思想已深入人心，大家都有這樣一種共識，在市場經濟條件下，效益是分配的前提，職工的勞動價值必須要通過市場來實現。有了這個良好氛圍，馬鋼在廣泛調查改革的序幕，並適時推出了調整職工工資改革方案。馬鋼關於分配製度改革的總體指導思想是：堅持以經濟效益為中心，全面實施按勞動分配與按生產要素分配相結合的多種分配形式，突出崗位要素在工資分配中的作用，合理拉開差距，收入分配向關鍵崗位傾斜、向優秀的經營管理者、優秀的科技工作者、優秀的營銷人員傾斜，並以此為契機，探索建立一套適合馬鋼特點的全新的分配模式。
當然，分配製度改革要有個漸進的過程，不能一蹴而就，因而在此次方案標准設計過程中遵循了以下三條原則：一是新老工資結構平穩銜接的原則。在本次調整幅度最大的崗位工資標准設計中，採取了「兩個不變」的操作方法，即原有的生產服務崗、管理崗和技術崗三個序列不變。這樣既有利於平穩過渡，又便於操作；二是整體受益與適當拉開差距相結合的原則。此次調資的增資水平為人均80元，在新的工資標准設計中，最低崗的增資相當於平均增資水平的40%，在此基礎上拉開各崗位的增資差距，最高崗的增資相當於平均增資水平的四倍以上；三是體現向關鍵崗位傾斜的原則。在方案的設計中，加大了生產服務崗一線崗位的增資幅度。調整管理和技術崗與生產服務崗的原有關系，同時，提高部分生產一線關鍵崗的崗別。
三、馬鋼實施分配製度改革的主要內容和特點
此次工資調整的主要內容是調整崗位工資單元，選擇的形式是工資結構調整，歸並簡化部分工資單元，提高崗位工資單元的比重。將現行的技能工資、崗位工資、效益工資、工齡工資、物價補貼津貼和獎金五個單元。
技能工資 考慮到廣大職工的承受能力，為了平穩過渡這次調整暫保留技能工資單元。只是將技能工資與效益工資之和就近上套新的技能工資標准，無效益工資的職工以本人現行技能工資額就近上套新的技能標准。技能工資新標准由原來的26級173元~1116元，改為28級190元~1110元。今後技能工資一般不再調整和升級，並擬在今後改革中逐漸弱化為基礎工資或保障工資。
崗位工資 崗位工資是加大活工資的重點部分，也是這次工資結構調整的重點單元。此次調整主要是將現行的崗位工資和工資增資額兩部分之和用於調整制定崗位工資新標准。為了平穩過渡和便於操作，新的崗位工資標准仍保留生產服務、管理和技術三個崗位序列，並相對原設立的崗級。新崗位工資標准本著「三個傾斜」的原則，將原崗位對應關系不合理之處作了適當調整，並拉開了差距。崗位工資新標准中生產服務崗由原來的55元~145元，改為80元~305元；管理崗由原來的70元~170元，改為120元~525元；技術崗由原來的70元~115元，改為135元~325元。為了區別同一崗位人員中所作出的不同貢獻，我們還設計了一崗多薪的崗位工資標准，以調動同一崗位人員的積極性，體現同一崗位不同貢獻的差異。新的崗位工資將在今後的改革中逐漸過渡為崗級工資。
工齡工資 為了保護老職工的切身利益，肯定其勞動的積累，本次調整對工齡工資單元暫不作調整。待今後實行工資制度改革時，根據實際情況作適當調整，以改善工資制度改革過程中產生的新老職工既得利益的矛盾。
通過這次崗位技能工資結構的調整，從結構上看，簡化了工資單元，改變了過去工資單元多、設置不合理、管理困難的狀況；從職能上看，改善了工資單元的激勵功能，崗位工資的導向和激勵作用有了較大的加強；從活工資的比重上看，也有了較大幅度地提高，將新的崗位工資和獎金作為活工資，它的比重占工資總額40%左右。因此，調整後的崗位技能工資有利對二級單位和職工個人的經濟責任制考核。
四、馬鋼分配製度改革的方向和目標模式
如同崗位技能工資制改革是以等級工資為基礎一樣，我們在對現行的崗位技能工資製作適當調整和簡化的基礎上，應當根據市場經濟發展的需要，制定適合公司自身實際的工資分配新模式。那麼，馬鋼究竟選擇什麼樣的制度模式作為工資改革的目標哪？我們在認真分析馬鋼工資分配製度現狀和總結兄弟企業改革經驗的基礎上，提出了「崗級工資制」的改革目標模式。崗級工資制包括以下三個工資單元：基礎（或保障）工資、崗級工資、年終效益獎。
基礎（或保障）工資 基礎（或保障）工資將由現行工齡工資和技能工資的一部分組成，主要體現勞動者的勞動成果和工資的保障功能。基礎（或保障）工資除每年因工齡增長而增加工齡工資或因物價因素需要提高標准外，一般不再變動。
崗級工資 崗級工資是本工資制度的主體和重點，將工資部分的其它所有部分之和，即部分技能工資、崗位工資、各種津貼和獎金等。崗級工資與單位的經濟效益及職工個人的勞動貢獻緊密掛鉤，主要體現工資的激勵和約束職能。
年終效益獎 年終效益獎是指在一個年度內，根據公司整體效益情況和各單位主要經濟指標超額完成情況進行的年度一次性獎勵，是崗級工資的補充。具體可根據各單位或職工年度對企業的貢獻，在年末對各單位和職工個人進行數額不等的獎勵。它可同經營者年薪制結合起來實施。
我們認為，崗級工資制不僅繼承了崗位技能工資中技能工資和工齡工資兩個單元，將其作為基礎工資固定下來，保護了技能和工齡相對較高的老職工的利益，體現了工資的保障功能，而且更強調了工資的激勵職能，改變了過去「上班拿工資，幹活拿獎金」和「收入分配齊步走，獎金補貼人人有」的平均主義氛圍，使企業工資分配機制更加適應市場經濟發展的客觀要求，最大限度地調動公司下屬單位及職工個人的生產經營積極性。
五、在改革工資制度時要做好基礎管理工作
1.做好「定編、定員、定崗」工作，優化勞動力資源配置。
在確定編制定員時，力求以科學的定員編制方法，使定員水平更加先進合理。要樹立投入產出觀念，嚴格按編制定員配備人員。同時，要進一步規范崗位名稱，崗位的調協不可過細，應提倡大工種作業，繼續推行一專多能工制，使馬鋼的人員配置不斷優化。
2.開展技術測定工作，完善勞動定員定額標准。
隨著大量新技術、新工藝和新設備的應用，現行的崗位技能工資所依據的崗位測評情況發生了很大變化，必須加以修訂、改善和提高。要通過技術測定等手段，進一步完善本企業的勞動定員定額標准，以提高企業定員定額的管理水平。
3.必須強化考核工作，形成一種激勵和約束機制。
嚴格考核，是發揮崗位技能工資制激勵和約束機制的前提，如果考核工作流於形式，崗位技能結構工資制制訂得再好，也不能起到相應的作用。此次調整工資方案就強調了各單位須將崗位工資與獎金捆綁參與內部經濟責任制考核分配，同時，要求對職工個人定期進行崗位考核，對考核不合格人員下浮一檔崗位工資標准。
⑵ 馬鞍山鋼鐵有多少分廠
馬鋼兩公司黨政聯席會議決定，進一步推進兩公司區域和業務整合，成立第一、二、三鋼軋總廠和第一能源總廠，新區設立第三煉鐵總廠、第四鋼軋總廠和第二能源總廠等；對建設系統進行資產重組；成立公司人力資源部和新聞中心。這次區域和業務整合，是馬鋼根據《2001—2010年馬鋼發展綱要》和公司第三次黨代會提出的「把馬鋼建設成為具有國際競爭力的現代化企業集團」的目標所實施的一項戰略性舉措。這也是馬鋼實行股份制改制以來一次最深刻的管理體制變革。 推進新一輪區域和業務整合，是馬鋼努力適應千萬噸級鋼鐵企業發展需要，提高現代管理水平的必然趨勢。在馬鋼即將形成千萬噸級生產規模的關鍵時刻，通過推進新一輪區域和業務整合，實施業務流程再造，實現組織結構扁平化，將為進一步推進信息化管理和作業長制等現代化管理措施提供新的平台；同時通過推進新一輪區域和業務整合，進一步優化資源配置，提高經濟效益和管理效率，將為構建具有國際競爭力的現代化企業集團提供有力支撐。 新一輪區域和業務整合，是馬鋼按照鋼鐵產品生產流程對股份公司生產單位進行整合，實現業務流程化管理。具體內容包括，整合三廠區的一鋼廠、熱軋板廠、冷軋板廠、板帶部等，設立第一鋼軋總廠；整合二廠區的二鋼廠、二軋廠，設立第二鋼軋總廠；整合三廠區的三鋼廠、高速線材廠、H型鋼廠，設立第三鋼軋總廠；將動力廠、供排水廠以及從氣體分公司中剝離出的煤氣、壓縮空氣等管供業務單位整合構成第一能源總廠；新區設立第三煉鐵總廠、第四鋼軋總廠和第二能源總廠；將爐料公司的爐料、燃料、廢鋼等物料的倉儲、加工、配送職能分離出來，設立馬鋼股份公司倉儲配送中心；小機修由整合後的各總廠適時進行整合。整合後，股份公司實行總廠、分廠、作業區或總廠、分廠(車間)、作業區三層生產組織管理體制，強化總廠管理責任和組織協調能力，使組織結構扁平化，業務流程更加順暢。以此為基礎，馬鋼的管理將逐步實現經營決策層、管理執行層、操作層層級清晰、職責分明、運作高效的目標。 與此同時，公司還對建設系統進行了資產重組，加快建築業結構調整步伐；對新聞宣傳資源進行優化配置，成立新聞中心；組建了人力資源部，並對黨委組織部(幹部部)的職能作了適當的調整，以適應新的管理體制的需要。 此前，馬鋼已經將原一鐵廠、二鐵廠、二燒結廠進行成建制重組，成立了第一煉鐵總廠；將原四鐵廠、三燒結廠進行成建制重組，成立了第二煉鐵總廠；將原三機械製造公司撤銷，成建制劃入機械設備製造公司，增設運輸機械設備公司。
⑶ 馬鞍山馬鋼集團
1.非鋼子公司：馬鋼礦業公司，馬鋼財務公司，新聞中心（馬鋼日報社，馬鋼電視台），教育培訓中心（安徽冶金科技職業學院（全日制大專），馬鋼技師學院（中專）），馬鋼實業公司（鋼鐵循環產業），馬鋼力生公司（生活服務公司），馬鋼利民公司（服務於馬鋼生產），馬鋼康泰公司（房地產），馬建集團（建設公司），合資公司（馬鋼嘉華（混凝土），馬鋼比亞西（工業氣體），馬鋼和菱（包裝），馬鋼晉西軸承（鐵路軸承））......
2.待遇，還是鋼鐵主業的股份公司比較好，一般普通員工3000-4000一個月，非鋼產業不是很清楚，可能幾個合資公司會比較好。
⑷ 馬鋼員工宿舍環境怎麼樣幾個人一間啊還有就是馬鋼待遇怎麼樣謝謝
男生：本科及以下 兩人一間 研究生及以上 一人一間
女生：全部是兩人一間
至於環回境 得看具體在哪裡 單身公寓有好答幾處 不過八月份廠區的全部搬到原公司機關辦公樓里，有的分廠會給自己的職工裝空調，這樣冬天夏天就舒服了 不過大部分不會 可以選擇自己裝。其他環境就不好說了 搬過去之後會比以前好一點。
馬鋼的待遇也是因廠而異，具體得看 飛到那個分廠 待遇好的像三鐵廠 四鋼軋 技術中心 自動化 等等 工作第二年就能拿個三四萬，效益不好的廠 就不行了 而且也和整個鋼鐵行業有關 不過平均 年輕人 一年也能整個三萬多 。
說實話 馬鋼的待遇比武鋼 鞍鋼 等還是低很多的……
⑸ 馬鞍山鋼鐵股份有限公司怎麼樣
簡介來：馬鞍山鋼鐵股份有限公自司被國家列為首批在境外上市的九家股份制規范化試點企業之一.公司主營業務為鋼鐵產品的生產和銷售,是中國最大鋼鐵生產和銷售商之一,生產過程主要有煉鐵、煉鋼、軋鋼等.本公司主要產品是鋼材,大致可分為板材、型鋼、線棒、車輪四大類。
法定代表人：丁毅
成立時間：1993-09-01
注冊資本：770068.1186萬人民幣
工商注冊號：340000400002545
企業類型：股份有限公司(台港澳與境內合資、上市)
公司地址：安徽省馬鞍山市九華西路8號
⑹ 馬鞍山鋼鐵股份公司待遇
看你什抄么崗位了,一線工人襲可是什麼都要做,不過一般一周都不會超過40個工作小時,夜班應該也會排的.不過到了領導層,進了辦公室就不一樣了,天天吹吹風,看看報紙喝喝茶,工資還比別人高很多,一周5天正常的很.所以都說幹活的拿不到錢,拿錢的卻不用幹活.
⑺ 求好心人告訴我，馬鞍山鋼鐵廠工資待遇到底怎麼樣
在馬鞍山生活，馬鋼的工資待遇是足夠的了，但是剛進去肯定不會太高，1200起步，但是因為你是本科生，升級很快！！
⑻ 馬鞍山鋼鐵股份公司待遇
試用期是2200左右3－6個月轉正後是3000左右（上保險後）。有年終獎金，其實主要是版看你作什麼職位。。。還權有就是想升職的話有難度，因為除非你做出點什麼貢獻。。住宿條件一般不算太差。一般是3－6人一宿舍。有寬頻。還有就是不會收錢的，放心
我說的是本科。一般就是3。4個人。你剛來的話就算扣了保險也能拿2000多點啊！
⑼ 馬鞍山鋼鐵股份有限公司怎麼樣
馬鞍山鋼鐵股份有限公司成立於1993年09月01日，法定代表人：丁毅，注冊資本：770,068.12元，地址位於安徽省馬鞍山市九華西路8號。
公司經營狀況：
馬鞍山鋼鐵股份有限公司目前處於開業狀態，公司在A股板塊上市，公司擁有21項知識產權，招投標項目5723項。
建議重點關註：
愛企查數據顯示，截止2022年11月26日，該公司存在：「自身風險」信息277條，涉及「裁判文書」等。
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