『壹』 50人左右的工厂，怎样的管理方法能减少员工的流动性
本来给你留了言，但我却不知你能不能看到我给你留的言。所以我想了一下，还是把我推荐给你的文章弄到这里来给你看吧！下面我写的《论留人难的问题》是针对大多数企业写的，这篇文章应该可以给大多数企业参考与借鉴，因此针对你的问题怎样的管理方法能减少员工的流动性？我也把这篇文章推荐给你，希望你能从中找到一些你想要的东西。
《论留人难的问题》
在阿里巴巴论坛与生意经上，看到很多家企业都存在着留人难的问题。很想协助这些企业，解决与控制这个问题的延续与发展，无奈本人学识、资历、精力与时间都很有限。所以就不能给这些企业发问者逐一回复，可我真的很想给这些企业提供一点建意，真的很想让这些企业在留人难这个问题上，有所突破，有所改善。因此虽然明知我个人学识与资历尚浅，但我还是要在这里写出我心中这一点点看法，希望可以给那些存在留人难问题的企业参考借鉴。当然若有什么说得不当之处，还请大家多多指教。
说到问题，我们就会想到解决问题。解决问题，我们又应该首先找到问题的根源所在。只有找到了问题的根源所在，我们才能找到彻底解决这个问题的办法。只有这样在出现一个问题时，我们才能真正的解决掉这个问题，使之以后少发生甚至不再发生这样的问题，否则我们就只能解决表面的、当下的问题。而这个问题以后还会再次重复的发生。
留人难这个问题发生了，而且在很多企业中发生着。很多企业一直都很注重这个问题，一直在想办法改善这个问题，也制定了很多相关的政策、制度、方法来控制与解决这个问题。可结果呢？很多家企业却没能很好的控制与解决这个问题。留人难这个问题还在很多家企业中漫延着。为什么？难到对于大多数企业来说留人就真的那么难吗？不，我坚决不同意。没有做不好的事，只有做不好事的方法，这件事没做好，绝不能代表做这件事的人不行，只能说明做这件事的方法错了。对于一个企业来说，现在还没能很好的控制与解决留人难的这个问题，绝不能表示这个企业本身不行，而只能表示现在这个企业，还没有找到最适合自己留人的方法。对于一个企业来说，针对留人难的这个问题，我们到底应该怎么样来控制与解决呢？
要想真正控制与解决留人难的问题，我们先就要找到，造成你企业人员流失的根源所在。要找到人员流失的根源，就先要来弄清这些人员到底是哪一类人。因为不同类型的人流失掉，其根本原因是不一样的。那我们企业中或企业以后要加入的或企业要面对人员，都可以分为那些类型的人呢？下面我们就来，给企业中或企业以后要加入的或企业要面对的所有人员分类。这些人员都可以分做什么类型呢？人灾、人在、人材、人才、人财
人灾，害群之马。注意了，这样的人千万别请进企业，若你发现你企业有这样的人，赶快让这个人离开你的企业。中国古时有一个哲学家，在草原上看到一个人在放马，就去问他，你知道要怎么样才能管理好一群马吗？这个人说除掉害群之马。中国几千年的文化，其实我们中国人的老祖宗，很早的时候都认识到了，害群之马对一个队伍的危害性了。所以我们在对待一个害群之马时一定不能心慈手软，一旦发现就要想办法，在最短的时间内出掉这个害群之马。
人在，普通员工。这类人没有什么特别的才能，没有多少上进心，也没有什么理想。这类人一般只关心他的衣食住行。在企业中这类人最关心的就是他的工资。如果企业管理能把这类人组织管理好了，这类人会为公司做完大部分的工作。因此，这类人企业要特别重视，但绝不能重用。这类人会是企业中大多数的人，特别是你企业的人员越多越明显，重视这类人就是重视企业大多数的人，这样你的企业才会有更大的工作效率。有了更大的工作效率才能创造更大的效益。但这类人千万别重用，如果你重用这类人了，你就非常有可能把这类人变成人灾。这类人一旦得到重用，他就会排挤那些真正有才之士，这样真正的英才就会有非常大可能性被埋没掉。英雄一旦无用武之地，他就会离开。千军易得，一将难寻啊！一旦你的企业同一个真的大将之才失之交臂，这个损失对于你的企业来说，那将是不可估量的。所以我们对待人在这类人，就只能是重视而绝不能重用。
人材，可造之材。这类人没有什么特别的才能，但这类人很有上进心，爱学习，吃得苦。如果你一旦遇到或发现，赶紧把这类人网络到你的手下来，大力培养吧！这类人那就是石中的美玉，只要你用心去琢磨，不久的将来，这个人就能成为你手下一员开疆拓土的大将。千军易得，一将难寻啊！另外这个人材是你发现并培养而成的大将之才，只要这个人不是一个无德之人，他就会终身感激你的裁培之恩，并会终身追随于你誓死效忠的。
人才，才华横溢之人。在管理上或在技术上有其过人之处的人。这类人一旦遇到，感谢天，感谢好运吧！还是那句老话千军易得，一将难寻啊！当然，在感谢天与好运的同时，千万别忘了，尽自己最大的努力，去把这个人才请进你的企业重用。在你遇到这个人才的时候，若是这个人才已经有主公了，你就与其交好，一定要与其交好。千里马常有，伯乐不长有。谁能肯定这个人才的主公就是一个明主呢？若这个人才的主公并非明主，而这个人才又想要另寻明主，那么这个人才就会，因为你与其交好，而第一个想到你，到那时你就非常有可能得到一个千金难寻的大将之才。
当然，若你遇到这个人才的时候，他正处在人生低谷，山野落魄之地。我要说的是：你运气好，真的运气太好了。赶紧把这个人才请回来，以师之礼请回来重用。这个人才在这样的境地，被你找到并以师之礼请回来重用，那么只要这个人不是一个无德之人，他就一定会终身感激你的知遇之恩。他将来也一定能为你的商业帝国贡献一份不可估量的力量。
人财，能给企业直接带来财富的人。这类人一般会是你的事业合作伙伴。比如一家工厂的负责人、一家公司的老总、一个很有影响力的人，等等-----这类人如果你一旦遇到，就主动真心的与其结交吧！请你相信这类人，一定能让你的事业更一步的。
现在我们知道了人员的分类。接来下我们就要用这种人员分类的标准，来给我们企业中的人员进行分类。在给这些人员分类后，我们就可以根据人员的不同类型，采取不同的对待方式。而针对留人难的这个问题，我们在给企业的人员分类后，就可以真正找到这些人员流失的根源所在了。
举个例子。就拿企业对员工的培训来说吧！这种培训总的来说对员工是好的。企业花钱请人专门来给员工培训，以提升员工的各项素质。员工自身的素质提高了，这对他（她）整个一生都会有好处的。可我们在实际操作中，会发现有很多员工是不愿意去参加培养的，特别是企业占用员工体息时间搞的培训。为什么？为什么会这样呢？企业对员工采取的培训，可以说成是一种福利，是对员工的好。可为什么却还有很多员工是不愿意来参加的呢？特别是企业占用员工体息时间搞的培训，如果企业没有采取强制性，要求每个员工都必须参加的话，可能大部份员工都不会到。为什么？其实根源就在，大部份员工都是人在。这类人没有太多的上进心，没有什么理想，也不爱学习。所以企业要对这些人进行素质提升的培训，那就是在强拉驴子喝水嘛！人家驴子不喝，你却非要把这个驴头按进水里，也就是这些人在不想来培训什么提升素质的课，你却非要强制他们来一样。你想想，你这样强制这些人在来听课，可能不旦不能产生什么好的效果，反而会导致一些不影的后果发生。比如人员的流失。
这种例子多了，如果你不能分清企业人员所属类型，那么做为企业领导者的你，就可能常常在对你手下各人员任职时，把这个人给逼跑了。比如，你把一个重要的岗位交给了一个人材，却把一个普通的岗位交给了一个人才，这样你就非常可能导致这两个人都走。因为是人才的这个人，他感到你不重用他要走。而是人材的这个人，他又会因为不能很好的胜任这个岗位，扛不住这个岗位的工作压力选择离开。若在这两个人都选择离开的时候，作为企业领导者的你，又把这两个人都当成人在一样对待，那么你就永远找不到人员流失的真正原因。也永远没办法控制与解决留人难的这个问题。
我们知道了企业人员分类的方法，我们也知道了，企业人员流失根源各异的情况，那我们怎么来，根据这些人员分类的方法与企业人员流失根源各异的情况，制定控制与解决留人难这个问题的对策呢？人财，尊重、分享成就、分享荣誉。人才，尊重，重用其所长。人材，尊重，大力培养与提拔。人在，尊重，重视，关心其衣食住行。人灾，尊重，除之而后快。
我们有了这些人员分类的方法，也有了对待不同类型人员的对策，那么我们就能很好控制与解决留人难这个问题了吗？不，光有了这些还不够，我们还要重视下面的内容。
第一：完善与建全企业制度与文化。这个企业的制度与文化，也可以把它说成是道或者政治。企业制度与文化，对于一个企业来说，到底都有些什么使命呢？其一是：保证企业的正常运转；其二是：加大企业人员的向心力、积极性；其三是：提高企业的效率；其四也是最重要的一点是：使整个企业所有的人员与企业领导者同心同德。如果一家企业的制度与文化不完善，就会导致企业的大多数人员，不与企业领导者同心同德；导致企业没有向心力；导致企业人员没有工作积极性；甚致导致企业不能正常运转。而这个因为企业制度与文化不够完善，所导致的任何一个问题，都可能造成留人难这个问题，不能得到很好的控制与解决。所以一个企业领导者，若想很好的控制或解决留人难的这个问题。就一定要注意企业制度与文化的完善工作。
第二：提高企业中低层管理的管理水平与综合素质。什么样的人就会带出什么样的队伍来。对于大多数企业来说，中低层管理又可以说成一线管理、现场管理。什么是一线管理？什么是现场管理？一线管理与现场管理说的就是，这些管理最贴近企业基层，他们最贴近企业中做事最多的那些人，这里的那些人我们也可以把它说成是普通员工或者人在。前面我在人员分类的时候说到过，如果企业的管理者，把人在这类人管理好了，这类人能为企业做完大多数的事。所以这类人管理得好与坏，就直接关系着企业战略方针的实施与执行，能否真正落到实处。对于大多数企业来说，各类型的人员当中，人在是最多的。流失的人员当中，人在依然是最多的。而这些人员的流失，很多种情况，都是跟此流失人员顶头上司有很大关系的。人在的顶头上司是谁？中基层管理嘛！所以企业领导者，想很好的控制与解决留人难的这个问题，就一定要特别重视提高，中基层管理的管理水平与综合素质。
第三：信，仁与严。（1）信，守信、诚信。企业领导者不能很好的取信于手下人员，则此企业将无向心力与执行力。企业人员若信都信不过企业领导者了，大家想想，这个企业还会有向心力吗？企业人员若信不过企业领导者，那么企业人员就会对企业领导者发下的指令或指示，产生怀疑。一旦下级对上级的指令产生怀疑后，下级就会严重缺失执行力的。大家想啊！你的下属都在怀疑你的这个指令正确性了，大家觉得你的这个下属还会去做这件事吗？就算他去做了，他有会不会用心去做这件事呢？若他是心不在焉的应付了事，大家觉得他还能把这件事做好吗？一个失信于手下的领导者，是会让这个企业失去向心力与执行力的，而没有向心力与执行力的企业，是不能很好控制与解决留人难这个问题的。因此企业的领导者，想很好控制与解决留人难的这个问题，就一定要注意在平时的工作中，自己做到守信、诚信，还要注意带动你手下的中基层管理做到守信、诚信。（2）仁，仁爱。领导者视手下如亲子，则手下愿与领导者同生共死。作为一个企业的领导者，只有你真正的去关心你手下的各个人员了。你手下的人员才能真正的心甘情愿为你效命作事。有关仁的魅力，到底有多大，我下面来给大家讲一个故事。
春秋战国时候，有一个老妇人坐在集市口大哭。有一过路人看到这老妇人哭得如此伤心，就上前去问这个老妇人：大娘，你这是怎么了？为什么坐在这里哭得如此伤心啊！这个老妇人听到这过路人的寻问声，就止住了哭声，抽泣了几下，抬起头来对这个过路人说道：我刚才看完了，远方回来的人，给我带回来的，小儿子写给我的信。过路人一听又问道：你小儿子写给你的信？难道你小儿子出了什么意外？让你一看完这封信就如此伤心的大哭呢？老妇人又说道：我小儿子是当兵的，他在给我的信上写到：他的脚上生了一个疮，而他所在的军队的大将军，白起用嘴帮他把脚上的疮毒给吸了出来。说完这话，老妇人又低下头抽泣了起来。这时围观过来的人就七嘴八舌的说开了。秦国名将白起大将军？屈尊降贵的给你小儿子，一个小兵吸脚上的疮毒？我的天啊！就算做父亲的都还不一定能为儿子做到这样呢？而地位这么尊贵的大将军却做到了，这是你小儿子的荣幸啊！你这个做妈的，为什么还坐在这里大哭呢？这个老妇人听这些围观的人说得差不多的时候，才慢慢的抬起头来对大家说到：你们不知道啊！我一共有两个儿子，大儿子以前在白起大将军的军队中当兵战死了。现在，我小儿子又去了白起大将军的军队中当兵，而现在白起大将军又还对我小儿子那么好，那么以后若一旦遇到打仗，我小儿子肯定会像他哥哥一样，奋勇当先不惧生死，那么你们想啊！我小儿子现在不是已经很危险了吗？
严，严格。宠坏的孩儿，可堪何用？作为一个企业的领导者，你若不能以企业的制度去严格要求你的手下，终有一天你一定会把你手下的人，全都给宠坏的。到时，你的手下对于你的企业来说，都差不多变成人灾了。到那时就不再是留人难的问题困绕你了？而是如何请这些被宠坏的对企业没什么用处的人灾离开的问题，就会成为你最头痛的事了。所以企业的领导者，想很好的控制与解决留人难的问题，就一定要用企业科学合理的制度来严格要求你的手下。
『贰』 如何在人员流动性大，更换频繁的情况下进行有效管理
其实人员的流动性大，无非就是员工对企业的不满意所导致的，要想解决这个问题，要从根本上去分析流失员工的原因。如果在没有很好的企业文化的话，排在第一位的，肯定是经济原因，也就是收入，关注这方面的员工，大部分是拖家带口，是家中的经济支柱，解决这些人流失的方法，我认为就是在他们自身条件允许的范围内，安排他们挣钱的工作岗位，当然了，这种岗位可能比起其他岗位要有条件或者难度，比如说体力方面有要求，再比如锻造行业的锻工，不但需要体力，还要承受炉子的热量等，但他们挣钱很多，要把这样的工作岗位给考虑收入、以挣钱多为目的的员工，依据劳动的条件和员工个人的状况，以此可以安排很多人。第二，环境和人际关系的影响，有的人不在乎挣钱多少，像家庭挺富裕但是又没有任何学历但有专业技能的人，这些人关注的大部分是环境和人际关系，这样可以给他们安排在之和相投的朋友之间工作，但是领导他们的方法要正确，也就是在他们工作的同时，必须要给他们一定但不能超出他们极限的压力，要在他们完成任务的同时给予奖励，完不成给予罚款的方式，这样慢慢理顺就好了。第三，企业文化。其实一个企业到最后，留住人才留住员工最重要的是企业文化，有了根深蒂固的企业文化和企业领导人给予员工可以实现的美好愿景，员工不会太在意暂时的收入低、环境不好的现象。比如说，海尔，人人都想进海尔，海尔的工资一定比任何其他企业的工资高吗？不是，但是他有自己的企业文化，有自己在社会的影响力，所以人人想进，即使知道进去可能不如其他的某个企业挣钱多，但是还是想进，这就是企业文化的力量。但是企业文化并不是说建立就能建立起来或者成功维护的，需要长时间的培育和坚持。
希望自己的一点见解能够帮助你，也希望你的企业能够打遍世界，蒸蒸日上！
『叁』 中小型塑胶模具厂的管理制度应该有那些，谢谢！
生产车间管理制度
为了维持良好的生产秩序，提高劳动生产率，保证生产工作的顺利进行特制订本管理制度。本制度适应于生产车间全体工作人员。
第一章生产管理
一、生产纪律
1、生产过程中必须严格按产品规格要求生产。
2、厂区及生产车间内严禁吸烟。
3、爱惜生产设备、原材料和各种包装材料，严禁损坏，杜绝浪费。
4、员工必须服从合理的安排，尽职尽责做好本岗位的工作，不得故意叼难、疏忽或拒绝组长或上级主管命令，对不服从者按公司管理制度执行处罚。
5、衣着清洁整齐，按照要求上班必须穿工作服。
6、严禁私自外出，有事必须向生产主管请假。
7、保持车间环境卫生，不准在车间乱扔杂物，禁止随地吐痰，每次生产任务完成后要将地面清扫干净。
8、当产品出现不良状况时应立即停工并上报，查找原因后方可继续生产。
二、操作规程
1、正确使用生产设备，严格按照操作规程进行，(作业指导书或是使用说明书)非相关人员严禁乱动生产设备。
2、严格按照设备的使用说明进行生产，严禁因抢时间而影响产品质量，若因抢时间造成原材料浪费的按原价赔偿。
3、员工在工序操作过程中，不得随意损坏物料，工具设备等，违者按原价赔偿。
4、所有员工必须按照操作规程操作，如有违规操作者，视情节轻重予以处罚。
5、操作机器要切实做到人离关机，停止使用时要及时切断电源。
三、产品质量
1、必须树立“质量第一、用户至上”的经营理念，保证产品质量。
2、对出现的异常情况，要查明原因，及时排除，使质量始终处于稳定的受控状态。
3、认真执行“三检”制度，操作人员对自己生产的产品要做到自检，检查合格后，方能转入下工序，下工序对上工序的产品进行检查，不合格产品有权拒绝接收。如发现质量事故时做到责任者查不清不放过、事故原因不排除不放过，预防措施不制定不放过。
4、间要对所生产的产品质量负责，做到不合格的材料不投产、不合格的半品不转序。
5、格划分“三品”（合格品、返修品、废品）隔离区，做到标识明显、数量准确、处理及时。
6、上班注意节约用水用电，停工随时关水关电，离开工位时必须关好水电。
四、安全生产
1、严格执行各项安全操作规程。防止出现任何事故。
2、贯彻“安全第一、预防为主。
3、经常开展安全活动，开好班前会，不定期进行认真整改、清除隐患。
4、注意搬运机械的操作，防止压伤、撞伤。
5、正确使用带电设备及电气开关，防止遭受电击。
6、易燃、易爆物品应单独堆放，并树立醒目标志。
7、消防器材要确保灵敏可靠，定期检查更换（器材、药品），有效期限标志明显。
五、设备管理与维修
1、车间设备指定专人管理
2、认真执行设备保养制度，严格遵守操作规程。
3、做到设备管理“三步法”，坚持日清扫、周维护、月保养，每天上班后检查设备的操纵控制系统、安全装置、润滑油路畅通油线、油毡清洁、油压油位标准、并按润滑图表注油，油质合格，待检查无问题方可正式工作。
4、大宗设备应有专人负责。
5、制订完善的设备维修及保养计划，并做好维修保养记录，填写及时、准确、整洁。
6、 严格设备事故报告制度，出现故障及时向主管领导汇报，并停止操作。
7、要求,即:整齐、清洁、安全、润滑，做到“三好”“四会”“五项纪律”。好即：管好、用好、保养好。四会：即会使用、会保养、会检查、会排出一般故障。五项纪律：即：遵守安全操作规程、经常保持设备整洁，并按规定加油；管好工具、附件、不得丢失；发现故障立即停止，通知主管领导检查处理。
8、操作人员离岗位要停机,严禁设备空车运转。
9、设备应保持操作控制系统,安全装置齐全可靠。
六、生产秩序管理
1、着工装上班，不允许穿拖鞋、短裤、赤背或衣帽不整，并配带所要求的防护用品。
2、上班时，严格按照规定的运作流程操作，不得影响工作的顺利进行。
3、每道工序必须接受车间品管检查、监督，不得蒙混过关，虚报数量，并配合品检工作，不得顶撞。
4、车间员工与班长、车间主任互相协作，不得争吵、相互打骂。
5、上班前员工严禁酗酒，如有上班前过量饮酒者当日不得出勤，并按旷进行工处理。
6、车间内严禁吸烟。
7、工作时间特殊情况需要外出，必须经班组长同意方可离开，根据情况规定时间，一周累计超过1小时，扣除相应的工资。
8、工作时间不允许乱窜岗位。
9、完不成当日生产任务的班组，若影响了公司的总计划，自行加班完成任务。
10生产中不得聊天说笑、打电话、吃零食、睡觉，不得擅自离开生产岗位，不得在产品上坐、躺、踩、踏。
11严禁跨越或坐任何机械部位，严禁随意拆除、挪动设备，新安装的各种设备未经测试、试转，不得擅自开动。
12上班时除查阅公司有关信息及发、收公司邮件外，一律禁止上网查看与公司业务无关的任何资料，一经发现，每次扣罚当月工资的20%。
13、下班前必需整理好自己岗位的产品物料和工作台面，凳子放入工作台下面。
14、夜班下班各车间负责人负责关好门窗，锁住车间大门。
第二章 员工管理
一、早会制度
1、员工每天上班必须提前5分钟到达车间开早会，不得迟到、早退。
2、每天班组长必须分别召开例会，组长应将前一天的工作总结公布与众，包括作业不良、品质和出勤情况；并公布当日的生产计划和当天的工作重点，使员工对当天的生产及其他情况有所了解，例会时间应控制在10分钟以内。
3、组长开早会时讲话声音宏亮有力，多以激励为主，调动员工的积极性。
二、请假制度
1、如特殊事情必须亲自处理，应在2小时前用书面的形式请假，经主管与相关领导签字后，才属请假生效，不可代请假或事后请假，否则按旷工处理。
2、杜绝非上班时间私下请假或批假。
3、员工每月请假不得超过两次。
4、员工请假必须先写请假条（说明请假事由），由组长签字交到行管部批签，方可生效；未经批准而擅自离岗的按旷工处理。如有急病可电话请假，上班后补上假条，并出示病历卡，若不能提供有关证明的按旷工处理。
三、清洁卫生制度
1、员工要保持岗位的清洁干净，设备、桌凳及半成品要摆放整齐，按规定位置放置，不得到处乱放，组长要保持办公台的整齐干净。
2、工具用完后须清洗干净放在指定的区域，工具由专组专人保管，不得乱丢，倒置、甚至损坏。
3、不得随便在公司内乱丢垃圾、胡乱涂划。
4、车间地面不得有积水、积油；室内外经常保持清洁，不准堆放垃圾。
5、各车间卫生由各车间负责打扫。
6、坚持现场管理文明生产、文明运转、文明操作、根治磕碰、划伤、锈蚀等现象，每天下班要做到设备不擦洗保养好不走，工件不按规定放好不走，工具不清点摆放好不走，原始记录不记好不走，工作场地不打扫干净不走。
四、其他规定
1、工作时间内所有员工倡导普通话，在工作及管理活动中严禁有省籍观念或行为区分。
2、每天正常上班时间为8小时，晚上如临时加班依生产需要临时通知。若晚上需加班，在下午17：30前填写加班人员申请表，报生产厂长批准并送人事部门作考勤依据。
3、按时上下班（员工参加早会须提前5分钟到岗），不迟到，不早退，不旷工（如遇赶货，上下班时间按照车间安排执行），有事要请假，上下班须排队依次打卡。
4、工作时间内，除组长以上管理人员因工作关系在车间走动，其他人员不得离开工作岗位相互窜岗，若因事需离开工作岗位，必须向组长请假批准后，方能离岗。
5、禁止在车间聊天、嘻戏打闹、吵口打架，私自离岗、窜岗等行为，违者按照员工奖惩制度处理。
6、作业时间谢绝探访及接听私人电话聊天，确保产品质量和安全生产。
7、非上班时间员工不得私自进入车间，车间内划分的特殊区域未经允许不得进入。
8、任何人不得携带违禁物品、危险品或与生产无关之物品进入车间；不得将私人用品放在流水线上，违者依员工奖惩制度处理。
9、车间严格按照生产计划排产，根据车间设备状况和人员，精心组织生产。生产工作分工不分家，各生产班组须完成本组日常生产任务，并保证质量。
10、车间如遇原辅材料、包装材料等不符合规定，有权拒绝生产，并报告上级处理。如继续生产造成损失，后果将由车间各级负责人负责。
11、员工领取物料必须通过仓管员，不得私自拿取。生产过程中各班组负责人将车间组区域内的物品、物料有条理的摆放，并做好标识，不得混料。
12、员工在生产过程中应严格按照质量标准、工艺规程进行操作，不得擅自更改产品生产工艺或装配方法。
13、在工作前仔细阅读作业指导书，员工如违反作业规定，不论是故意或失职使公司受损失，应由当事人如数赔偿（管理人员因管理粗心也受连带处罚）。
14、生产流程经确认后，任何人均不可随意更改，如在作业过程中发现有错误，应立即停止并通知有关部门负责人共同研讨，经同意并签字后更改。
15、车间员工必须做到文明生产，积极完成上级交办的生产任务；因工作需要临时抽调，服从车间组长级以上主管安排，协助工作并服从用人部门的管理，对不服从安排将上报公司处理。
16、车间员工和外来人员进入特殊工作岗位应遵守特殊规定，确保生产安全。
17、修理员在维修过程中好、坏物料必须分清楚，必须做上明显标志，不能混料。设备维修人员、电工必须跟班作业，保证设备正常运行。
18、员工有责任维护工作环境卫生，严禁随地吐痰，乱扔垃圾。在生产过程中要注意节约用料，不得随意乱扔物料、工具，掉在地上的元器件必须捡起。
19、操作人员每日上岗前必须将机器设备及工作岗位清扫干净，保证工序内的工作环境的卫生整洁，工作台面不得杂乱无章，生产配件须以明确的标识区分放置。
20、下班时应清理自己的工作台面。当日工作人员将所有的门窗、电源关闭。否则，若发生失窃等意外事故，将追究值班人员及车间主管的责任。
21、加强现场管理随时保证场地整洁、设备完好。生产后的边角废物及公共垃圾须清理到指定位置，由各组当日值日人员共同运出车间；废纸箱要及时拆除，不得遗留到第二天才清理。
22、不得私自携带公司内任何物品出厂（除特殊情况需领导批准外），若有此行为且经查实者，将予以辞退并扣发当月工资。
24、对恶意破坏公司财产或盗窃行为（不论公物或他人财产）者， 不论价值多少一律交公司行政部处理。视情节轻重，无薪开除并依照盗窃之物价款两倍赔偿或送公安机关处理。
25、员工之间须互相监督，对包庇、隐瞒行为不良者一经查处严厉处罚。
以上条款自公布日起执行。
『肆』 关于模具类工厂的管理经营模式
现代模具工厂的经营管理与营销技巧
在中国，目前模具厂普遍上存在的问题点如下：
1 品质观念缺乏，制作模具不用心，仅是为做模而做模，不以量产考量进行设计、制作。
2 制作前之会议检讨不足，制程中模具品质技术检讨也不足。
3 上下观念不同，管理监督不严格，以致失误率增多。
4 依图施工理念不足（设计能力与模具相关经验不足）造成修正或设计变更时未能充分对应。
5 为降低成本，采用相当品或偷工减料，造成模具强度不佳，量产时常产生毛边、滴水、EP折断等常见现象。
6 机械精度不准，操作人员技术水平参差不齐。
7 部件加工后随量测的观念不足，结果经常造成不良发生（另外加工设备的维护保养不足与模具加工制作过程中的质量掌握不足）。
8 制程管理不周，交期拖延，未能如期交货。
9 职场环境不佳（整理、整顿习惯不良）造成模具咬伤、生锈、精度不良等。
10未能依照客户指示或制作式样书要求重点制作。
11 3M（没有问题，没有关系，没有办法）观念重，导致延误客户正常生产计划。
12 检查标准不合适（IQC、IPQC、OQC及自主检验作业不足）或检测仪器不足（检验设备基本配备不够齐全），无法使制品的精度确保在公差范围之内。
13 模具制作的精度，从材料、部件、机械设备、设计理念、加工技术、测定工具、成型设备及条件等都有关系，普遍性模具厂对此要求不足，改良改善也未考量。
14 业务联络窗口或各工作担当区分不清楚，因此信息的回馈不良，对应管道不畅通，影响时效性。
15 试模后，模具修正的积极性与责任感不足，影响客户交期（配合医院和服务品质不佳）。
人性的缺点
1 积极主动性不够。
2 品质观念较差
3 工作效率低，拖延打诨
4 责任心不够
5 个人主义、私心太重
6 不懂装懂，导致错误
7 无目标计划，懒散有惰性
8 既知错误，也未能改良改善
9 忌妒心强，不容易指导他人
10 找借口，易敷衍了事
模具工厂必须对现有的经营理念、管理方式和工作方法进行深入的修正和改进，使公司尽快适应市场的冲击和挑战，惟有如此，才能在新的竞争环境下得到生存与发展，（要抓住机遇，发展自己）
如何调整改善公司的经营体制，以下是我个人看法，仅供参考：
一、内部现状分析→拟订改善计划→目标设定→行动开展→效果确认→再检讨因应对策。
二、教导员工认识公司的结构
1) 企业经营的目的
2) 公司组织的特征与形态
3) 各部门内的职责
4) 公司产品的知识
5) 对业界的认识
6) 作业的流程
7) 职场的整理整顿
8) 工作的理念和责任感
三、整合更多人才与培育更多人才（没有人才就没财）、人才定位，建立一个和谐、沟通及协调的工作团队。
四、针对公司的经营特征与执行困难点，进行分析，设定工作推展目标，强化各部门工作能力，发挥更大效益。
五、强化教育训练，落实正确工作理念与品质观念，为公司长远发展培育第二代人才。
六、公司目标（初、中长计划）要确立，朝目标努力（工作重点，工作步骤）。
七、建立企业自我督导体制，预防三呆（呆人、呆时、呆物）充分发挥功效。
八、生产力提升，落实生产管理，提升效率，创造看得见的管理（表报、会议执行），实物照相，生产进度E-Mail予客户确认。
九、工作作业程序与工作分担区分清楚
1) 接受订单
2) 模具制作前的检讨
3) 模具制作图面之解析、检讨及调整（含制作日程表的做成）
4) 制程中管理（进度报告）
5) 模具完成试模、检测
6) 模具的修正、检讨处理
7) 试作品与少量生产作业管理
8) 模具完成的验收、包装、出货及运送等作业
9) 模具量产的售后服务与修正对应
10) 其他：
a) 估价报价的关系
b) 契约关系
c) 图面、资料、E-Mail的收发传讯关系
十、与时间竞争，抛弃固有传统的经营方式，掌握市场趋势，为转型做准备。（未来发展有潜力行业：汽车业、通信器材、医疗器材、智能型家电、家电用品等）
针对我公司经营管理方式，以下报告（口述）提供给各位做参考
有关模具营销技巧
一、模具营销的5个重要决定因素
1. 价格问题
2. 品质问题
3. 交期问题
4. 配合度（售后服务）
5. 交付条件
二、模具营销时要注意“量力而为”
1. 挑自己专长之产品承接制作，全力以赴。
2. 不要贪接订单，做少一点，做好一点。
3. 初次往来，选自己最有把握的做。（第一套做不好，不可能有第二套）。
4. 不要产生做一个客户断一个客户的现象（保质、保量、保交期）。
5. “心”最重要（尽力做到最好的观念）建立良好的信用度。
三、顾客时我们的财产→业务担当最重要的资产是“客户”，心里所想也是“客户”。因此博得客户一致的满意和信任，是业务担当努力的目标。业务三大工作：
1. 站在客户立场（需求）考量
2. 调查与情报收集
3. 人际关系的建立
四、模具营销技巧（勤、跟、皮、粘、追）
1. 一分耕耘、一分收获。
2. 知己知彼、百战百胜。
3. 掌握资讯、掌握趋势。
4. 接近顾客、教育顾客。
5. 设定目标、时间管理。
6. 界定范围、给予选择。
7. 诉之感情、关心客户。
8. 掌握个性、建立交情。
9. 牢记姓名、尊重对方。
10.先推销自己、再推销产品
五、有关开发客户方式
1. 客户资料收集整理：
2. 公司网站的设立
3. 挑选合适自己的客户开拓
4. E-Mail、Fax、Tel及亲自拜访等方式PR。
5. 客户有反应、积极PR
6. 客户资料建立，将客户分级，定期PR记录
如何发展模具的对外贸易
一、国外厂商对中国模具厂之评鉴，以（1）水平（2）品质（3）生产能力（4）经营理念为主，在搭配上最重要考量（1）设计工程（2）现场作业（3）生产管理。
生意往来时客户对3C是最担心的：
1) Communication 交流、沟通
2) Capability 水平、能力
3) Capacity 生产力
二、突显公司特征，建立公司良好形象，提升市场竞争力。
三、提供良好的模具品质。
取决于5个条件（1）设计能力（2）技术经验（3）机械设备（4）材料选择（5）监督管理
四、客户开发
1. 网页运作（登刊）
2. E-Mail推荐函寄出
3. 培育外语人才、交流沟通
4. 参加国内外展览或交流会
五、优秀外协厂之寻找、评鉴、辅导、培育。策略联盟，优劣互补，资源共享共有，以提升竞争力。
『伍』 如何有效的控制企业人员流动性
怎样有效地激励和留住人才？
人员激励是最古老的管理难题之一。随着人们对企业如何成功的认识不断变化，并由于对人才，尤其是管理层和高技术产业人才的迫切需求，它也成了最新的挑战之一。
象苹果电脑公司（Apple Computer）的Steve Jobs那样的经理人，越来越亲自动手选聘并挽留企业的人才。如果某位关键经理有可能流失，Jobs会放下所有事情。他认为，对公司业务来说，没有什么事情的重要性比得上留住最优秀的人才。
Jobs那样的经理人正认识到，在人才，尤其是管理和高技术人才流动性大、换岗频繁的知识经济中，采取“以人为本的战略”是合算的。这种做法是由The Human Equation: Building Profits by Putting People First一书的作者、斯坦福大学（Stanford）教授Jeffrey Pfeffer所首倡。
这种战略着重看企业能否做好三件事情，以及由此产生的总体效应，即选聘、激励并留存人才。Pfeffer说道：“以人为本的战略指出，要在行业中取得成功，必须拥有杰出的员工队伍，并且汲取这些员工的全部知识和技能。”
要建立以人为本的战略，你首先要问自己下面几个问题：
我必须怎么做，才能吸引、留存并发展人才？
我需要在岗位和工作环境，包括福利类型方面向他们提供什么？
什么样的工作体制或者结构，会让他们真心愿意留下来？
罗氏（中国）有限公司总经理威廉·凯乐说道：“我相信，员工只要看到他们自己在公司里的未来，他们就会留在公司里发展。公司应该为员工创造发展机会，这对新公司而言是有些困难。新公司面临许多生存和发展的问题，管理层在开始时一般都不会重点考虑员工职业规划和发展的问题，他们只会发展那些有经验的人才。
“为了留住员工，公司还给予他们学习的机会，而且要同他的工作和公司发展联系起来，而不是为别的公司培训人才。要大胆提拔人才，我们作为在中国的一个国际化公司，由于我们需要在中国有更多的发展，所以提拔本地人才的步伐要比在西方早的多、快得多。但同时也要防止人才滥用机会。
“应该向员工展示公司中长期的发展远景和他们自身的发展未来，让他们感受到自己是在一家好公司工作，还要在每天的工作中给予他们做得更好的机会，光在某一天给予机会是不够的，更重要的是他们在每天的工作中都能感到有进步。要做到这一点，就要有相应的企业文化。我不喜欢控制型文化，你一旦实施控制，立刻就会感到氛围很窒息，这样是做不好工作的。相反，给予员工相应的责任，然后放手让他们做事。
就具体的激励因素而言，法合管理咨询有限公司上海办事处总监潘满德认为， 下列因素可以帮助公司激励并留住员工：
1、现金奖励
——工资的作用十分重要，因此应该保持其公正性。应该保证工资制度的内部与外部一致性，但并非绝对的平均。公司与其竞争对手，公司内部同样的工作岗位间的工资水平多少有些出入。不过，其他方式的奖励或待遇会将这种差异补偿平衡。让员工了解工资制度是十分必要的，如果公司的工资制度是基于同类公司的平均水平，公司应该让员工了解这些情况并及时解释差别。如果工资水平比较高，公司也应该让员工清楚这一情况。高工资不能保证留住员工，但低工资一定会“赶走”员工的。
——浮动工资的形式多种多样，包括销售提成、个人奖励、集体奖励、利润分成、特别贡献奖励、和股票期权。大多数公司都采纳了浮动工资制度。推迟一些形式浮动工资的发放，确实能起到稳住员工的作用。
——公司福利是指公司相员工提供高于法定最低标准的养老金、住房福利及医疗保险等福利项目。公司自己运营的住房贷款计划，能很大程度上的留住员工的心。
2、非现金奖励
——培训在激励员工方面效果很强。员工希望能从公司得到的不仅是工资报酬。缺乏培训机会对于员工稳定性来说是个消极因素。员工希望得到外部培训机会，尤其看重海外培训机会。
——对于宝贵的管理和高科技人才来说，他们的职业发展也很重要。公司不光要为他们提供个人成长的机会，而且还要经常与之就其职业发展轨道进行沟通。
——长时间在高压力环境下工作的员工十分看重节日和假期。很多中国公司却吝于给员工放假。
3、其他激励因素
人心稳定的公司还有其他特点。员工因公司而应聘，但会因上级经理而离职。事实上，下面所有问题归结起来都与公司经理和主管的素质息息相关：
——老板与员工间的关系十分重要。员工对好老板的定义是：受人尊敬、关心员工、鼓励并帮助员工发挥才能。员工来到公司，可能会因老板不好而离开公司。坏老板会失人心，而好老板可以弥补公司报酬方面的不足。因此很多情况下，好老板离职，会带动很多员工一起离职。同样，想留住并激励经理和高技术人才，公司就必须拥有或培训出能起良好带头作用的高层管理者。
——对于那些工作已经涉及公司决策的重要员工来说，授权他们参与公司管理十分必要。
——适当的评价和表扬-能给员工带来面子-仍能起到很好的激励作用。
——工作环境融洽的气氛可以让员工专心工作。解决工作争端的能力是经理管理能力的重要组成方面。
——拥有宏大的远见、上进的价值观、和清晰的战略与目标可以营造出一个积极向上的公司文化。让员工理解并融入到这一系列信念和行动中，有助于培养员工的信心和团队精神。
实施以人为本的战略，并不排除合理的人员流动。亚太客户关系管理学院院长殷生认为员工跳槽是很正常的事情，这和小鸟长大一定要飞走的道理一样。
“对这个问题应该怎样看呢？”他说道，“现在很多公司在用人方面都在强调‘每位员工创造的增加值（VAPW）’ 有多高。虽然请一个人需要成本，但更重要的是看他能给公司带来多少增加值。员工要走，我感到遗憾，但是他给我们带来了很大的益处，我也没有亏什么。
“一个人在企业里时间长了，其个人成本就要增加。中国企业的一个传统是讲资历。资历越老， 薪金越高、工作挑战性越差、养老、医疗成本要上升，其VAPW就要下降。中国很多企业有一种情况，本身早就资不抵债，但是仍然不可以倒闭，企业是为某种原因在生存。在这样的环境，员工VAPW的高与低关系不大。但在国外，如果达不到要求，那么，对不起，请走人，没有任何不好意思的地方。
“至于留存人才，也应该相对地去考虑。不是要去留存一个人，让他一直留在企业里，而是留存一种关系。摩托罗拉（Motorola）有许多资深的工程师、工厂经理，但是它没有让他们一直留在企业里，而是与这些人在业务上继续保持联系。虽然你人不在公司，但仍然在给企业提供增加值，同时也在创造自己的企业。留人留不住，有时不只是薪金的问题，有时是工作挑战的原因引起的。”
『陆』 管理小模具厂主要做好哪几点
如何做好模具的保管工作？
在人们的日常思维中，模具的生产制造是非常重要的，是很严谨，细致的工作，而对于模具的保管工作却往往不够重视，这样就会影响到模具的使用寿命，造成不必要的经济损失。模具制造企业应制定相应的规章制度，做好模具的保管工作。
（1）模具管理方法 模具管理要做到物、帐、卡相符，分类管理。
物是指模具本身；帐是指“模具管理台帐：，它可对全部库存模具进行总的管理，在“模具管理台帐”，它可对全部库存模具进行总的管理，早“模具管理台帐”中记入模具号、模具保管地点等有关事项；卡是指“模具管理卡”，一模一卡。“模具管理卡”记录以下内容：模具号和名称、制造日期、制造点位、制造名称、图号、材料和草图、使用的设备、模具使用条件、模具加工件数的记录、模具修理和改进的内容以及模具技术状态鉴定的检查结果等。分类管理是指模具分类存放管理。有按模具种类和使用的机床分类保管，有按制件类别分类保管，一般是按制件分组管理。
（2）模具的入库和发放 模具保管应使模具处于可使用状态，为此模具入库要做到以下几点：
①凡需入库存放的模具应有验收合格证，并带有模具图样及试模合格样件。
②凡需入库存放的模具表面应有模具号、制造编号、制造完成日期等标记。当模具太小或无位置可刻标记时应采用挂标牌的方式来代替。
③入库模具应有入库单并建立台帐。
④凡归还的模具要经过技术状态鉴定确定可以下次继续使用才可入库，去维修保养的模具须经专职人员检验调试合格才可入库。
不符合上述要求的模具一定不要入库，防止模具在下次使用时造成不应有的损失。
模具发放要凭生产指令，不得随意进行。尤其是大批量生产时为保证生产需要吗，所用模具一般都会准备一定数量的备份，在使用时应加以控制，不能乱用，否则总有一天几副模具都会处于待修状态而影响生产，带来不必要的经济损失。
（3）模具的存放
模具的存放要有足够的场地，而且模具存放地要求凭证、干燥、干净，便于起呆搬运。小型模具可以在存放架上，按次序排列存放，大型模具可以直接摆放在垫木上。模具一般按制作分组存放，为同一产品配套的模具应摆放在一起。当保管的模具种类较多、数量较大时可按使用频率来存放。如分为经常使用、偶尔使用和暂不使用等几类，这有利于库房的管理，也便于模具的废弃处理。
在存放时为保证模具精度和性能应注意以下几方面：
① 模具入库后应及时擦拭干净，并在导柱顶断的注油孔中注入润滑油，再盖上纸片，以防止灰尘或杂物落入而影响导向精度。暂时不使用的模具更应如此。
② 为防止模具生锈，存放时应在模具凸、凹模的刃口部分以及导柱表面涂上一层防锈油。
③ 为避免卸料装置长期受压而失效，在模具上、下模座之间应垫放限位木块。
④ 模具上下部分不应该拆开来存放，因为这样会使污物与灰尘进入工作件内或可能因意外的撞击而损坏工作件。
模具在存放期间被忽视一直造成惨重损失的事例时有发生，不能不引起重视。目前我国就模具管理还没有一个系统规范的模式，各企业应根据各自的特点和实际情况来建立自己的管理体系，使模具在管理中得到妥善保管，达到预期的使用寿命。
『柒』 怎么有效防止厂里人员流动
年终奖当然要有,红白喜事只要是发生在本单位职工的,完全可以给他们假,而且作为公司一定要大力帮忙,至于私人方面的适量安排比较好,不知贵厂的休息时间是怎么安排的,可以规定一个月只有两天的事假(这两天假是不扣钱的).有了这两天的假期,全勤奖也可以取消.同时加强对厂里职工的中国传统文化的教育学习,提高了素质,自然就会有好转.同时也能在地方达到一种企业宣传的作用.
希望大家保持交流~!
『捌』 怎么样有效控制厂里人员流动，以及维护企业利益
一个人员流动率在5％左右，而且是"留优汰劣"的企业，才是人员良性流动的企业。如果人员流动率过高，不仅会影响企业的日常运作，还会造成人员的"习惯性流动"，即员工看多了同事的"来来往往"，一旦对企业有一点不满，便计划离开，而不会考虑从加强沟通等方面来解决问题。所以，将人员流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留下优秀人才，应是我们人力资源管理的重要目标之一。
企业留不住人，常见的问题与相应的解决办法有如下一些：
一、企业文化问题
一个企业创造与培养一个好的企业文化环境非常重要。很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。所以，开放的用人制度与工作气氛对一个新入职的员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境也是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。
公司在企业文化上不利于留人的问题一般有：
1、企业文化不统一不均等。没有经过长久沉淀与持续宣传的企业文化。各部门工作作风受部门负责人影响大，而不是整个公司有一个统一的良好风气。
2、部门之间、员工之间的沟通与协调存在问题，工作交流少，合作少，一些有助于工作的信息未能很好共享，"集体优势"尚待发掘。
3、忙闲不匀产生不平衡。有的部门工作很紧张，部分部门、部分工作人员工作很轻闲。
解决办法：
1、企业文化是自上而下的，好的文化（比如"如何指导不会工作的员工"这个问题），通过日常的工作交流与刻意的培训，层层向下加强，久而久之成为每一名主管与员工的工作习惯与内心的准则。另一种方法是将企业文化融合在制度中，让员工在遵守制度的同时，也感觉到了企业的文化。
2、可为部门之间、员工之间的正式与非正式交流搭建起桥梁，比如市场人员与物流人员的自由交流会，节日联欢等。这也是行政工作的重点内容之一。
3、定岗定编，工作内容丰富化。部门的工作分解到岗位，各级领导要充分了解下属的专业特长，让其做善于做的事，并对其工作能力做到心中有谱，以便给其分配合适的工作量，使其能力得到充分发挥。对工作成就感比较强的员工，要善于压担子，给其提供锻炼与发展的机会，以挖掘其潜力，创造更大的成绩。对于这类员工，领导者越是信任，越是压担子，他们的工作热情就越高，工作成就也将越大，这样他们也就越不可能离开企业。根据工作量及工作难度确定所需人数，如工作量不足，可以一人兼多职，不仅可以节约人力成本，也可使个人工作内容丰富，对工作充满热情与信心。避免因人设岗，如有闲职存在，应下决心取消，因为这不仅是人力成本付出的问题，更是影响其他员工情绪的问题。
二、领导人的能力与风格问题
对于个人在公司的去留，有一个非常关键的影响因素，就是部门及部门内各级主管的能力与领导风格。员工对上司的满足程度与员工流动存在着一定的关系。当雇员对其上司不满时，其流动倾向会有所增加。主要表现在：
1、管理者能力不足或品德恶劣，难以令员工信服，则员工不愿久留。
2、如果管理者不讲究工作方法，对于不会工作的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责，或者批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的紧张心情与反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负累时，则会考虑离开公司。
解决办法：
1、对中高层管理者，建议由总裁与人事行政中心定期进行专业能力与管理技能分析。有不足但有培养价值的管理人员，加强培训；专业不精不进，难以挑起岗位责任者，降职、调职或辞退；管理不讲究方法，已严重影响大部分下属工作积极性者，将其管理不足造成的影响纳入绩效考核，或做其他处理。
2、对领导人加强管理能力及综合素养方面（如：如何形成领导者的人格魅力，并与企业文化有机结合；容才的胸怀和用才的艺术等）培训，尤其是如何指导下属工作、如何看待下属的不足，如何采取恰当的方式纠正下属的错误这些方面，要加强培训。
3、人事行政管理中心在与员工的交流中，也应该让员工学会适应领导，不要将领导的态度放在第一位，而要更多关注工作本身。
三、薪金与福利保障问题
薪资与福利方面的主要问题有：
1、薪资水平与外部同行业、专业相比较，是否具有竞争力。
2、待遇的内部公平性，是否付出与得到相平衡。
3、员工期望除了基本的薪资待遇外，能有更多方面的生活保障。
解决办法：
1、目前公司的整体薪资水平在本市同规模、同类型、同行相比应处在中等偏上水平，此原因对流失影响不大。报酬是防止员工流失的必要条件，但还不是充分条件，所以，最主要的控制员工流失的手段应是树立以人为本的管理思想。在严格管理的同时，关心员工的工作发展、生活情况等等，这就要求每一层级的管理者为共同营造健康良好的氛围而做出努力。
2、制订科学的考核方案，以使每一个人的工作付出与其所得到的回报尽可能平衡。
3、给员工办理养老及其他各类必要保险。也可增加住房津贴或住房公积金项目，以解决员工的后顾之忧。
四、公司远景问题
企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。
而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。
解决办法：
1、明确公司前景，制定公司的五年、十年规划，通过各种手段和渠道（如文件、企业文化报、员工会议、面对面交流等方式），让每一名员工都知道企业的，不仅仅局限于高层。
2、为员工尤其是骨干员工进行职业生涯规划，将员工的个人进步融入企业的长远规划之中，让员工在企业有自己明确的奋斗目标，感到自己在企业里"有奔头"、有价值，愿意在企业长期干下去。
3、制订合理化建议制度，使每一名员工都能将自己在工作中的发现与创新提出来，为企业创造价值的同时，也发挥个人的才能。
五、社会与个人的综合因素
1、个人的性格
员工的流动与其自身所追求的生活方式有关。有些人喜欢较为稳定的生活方式，有些人讨厌单调而稳定的生活方式，喜欢多变，此外，对生活方式的偏好很可能造成员工对他所在的城市或社区不满，从而选择流动。
2、家庭因素
主要是由于照顾父母的生活、子女的学习或配偶的工作而造成的流动。
解决办法：
1、从招聘时进行控制。根据岗位性质、替换成本的高低，判断此岗位人员稳定性需求标准，尽量选择稳定性较高的人员。
2、人事行政管理中心除了关心员工的工作之外，也应该关心员工的家庭与生活，以减少此方面的不稳定因素。
六、其他有关留人的要点
1、分清留人的主次。一是优劣主次，主动淘汰不合格者，而留住真正优秀的人才。企业如果形成人员流动"趋势"的话，先走掉的往往是有能力的优秀员工，他们在其他企业也是很受欢迎的。韦尔奇曾经说过"我管理的密诀就是：干得好的那20％的人，加薪加薪再加薪；干得不好的20％的人，淘汰淘汰再淘汰"。二是专业主次，人才市场上急缺的人才，应重点保护，而替换成本较低的人员，可以不作为重点。
2、适量进行员工满意度调查。员工的所有抱怨都应由相关部门做出回应，包括解释问题发生的原因，制订改进的方案和措施，提出该方案和措施的具体实施进度，并将实施的结果反馈给公司高层。这种做法在很大程度上提高了员工对公司的满意度和归属感，是留住人才的好办法。
3、职业适应制度。公司对招聘来的员工，制定职业适应制度，让员工一进公司就了解各部门不同的工作职责，一旦你想离开岗位，可以先在公司内部找发展机会，找适合自己的工作。
4、部门与岗位设置应保持稳定。暂时性的工作尽量由本部门人员临时兼任，而不是频繁招聘，用完后再辞退，使人员流动率大大增加。
5、尽量减少关系聘用。关系聘用最常出现两个问题：一是因人设岗，岗位不稳定，二是个人能力不能适应工作，工作不稳定，从而造成离职。
6、人员的准确定位问题。略高于个人能力的岗位与职责可以促使个人的提高，可是如果由于过高的评价或期望值将能力未及的人员放在一个过高的位置上，则有可能由于难以胜任而造成其压力过大，形成流失。同时因其不胜任工作而引起同级的不平衡和下级的不满，而造成这部分人的流失。如职位及工作内容与本人能力相比偏低，人员不能拥有工作满足感与荣誉感，也会造成人才流失。所以在人员的使用方面，企业应注意给予准确的定位。对于重点培养的人才，应通过足够时间的锻炼与考查再委以重任。