㈠ 绩效考核制度怎么做80左右人的厂从没绩效考核的想要我着手现在开始考核，这怎么做请详细说明！谢谢！
广州璐华科技有限公司
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璐华RuvarHRM人力资源管理系统解决方案
RuvarHRM人力资源管理系统，汇集了众多成功企业先进的人力资源管理理念、人力资源管理实践、人力资源信息化系统建设的宝贵经验，以先进的信息技术，实现对企业人力资源信息的高度集成化管理，是适合中国企业使用的人力资源管理解决方案，为现代企业的成长与发展提供了先进、科学、务实的人力资源管理模式。
RuvarHRM采用基于IE浏览器的 B/S 结构，以人员管理、考勤管理、薪资管理、招聘管理、培训管理、合同管理、社保福利、绩效考核、报表中心为核心功能模块，是企业领导、HR经理和员工全员参与的，可多层次管理的集团版eHR系统。
1．岗位规划
建立规范化的岗位管理，管理机构、岗位变动，部门合并等工作，实现岗位信息方便快捷的统计与查询。
机构管理：建立机构管理,可以为每个机构设置根机构（公司）与子机构（部门），每一个机构可以定编人数；每一个部门可以定编人数，可以看到每一部门在岗的人数与超编的人数；根机构或子机构之间可以进行顺序调整。
岗位管理：建立岗位（职务）管理，如岗位设置，岗位定编（为每一位岗位设定计划人数）；岗位删除的时候，如果岗位里还有人员，则删除不了，必须确认岗位里没有任何人员才能删除该岗位。
岗位查询：提供方便快捷的查询，可以根据不同条件查询到详细的岗位信息，可以设置每页显示信息的条数，可以跳转页数，同时可以以Excel文件格式导出查到的数据。
部门合并： 可以实现机构、部门的合拼,避免批量员工信息要重新输入，但是该操作是不可逆的，操作时要谨慎。
基础设置：可以增加一些有必要用到的岗位类别，或删除一些没有必要用的岗位类别。
2、人员管理
建立人员信息档案，管理各类人员基本信息和变动信息，实现人员信息方便快捷的统计和查询，完成各类人员管理台帐。
在职人员管理：管理完整的人员档案信息；支持快速简单与复杂条件的查询筛选；并可将查询结果生成Excel报表存至报表中心供领导查询或直接导出成Excel文件；支持批量更新人员信息，可进行人员转正，人员奖赏记录等管理；人员年龄与出生年月可以自动根据身份证号计算出来。
人员档案自动连接员工从进入单位到离职全过程的历史记录，包括薪资变动、部门变动、职位变动、奖惩情况、培训记录、合同记录、社保记录、绩效考核、用品领取记录等，还可以根据需要自定义字段或信息子集。
离职管理：对在职人员进行离职（离职步骤：离职申请-离职审核-待离职-正式离职）；管理已离职的人员档案，支持简单与复杂的查询，可以将这些信息生成报表或直接导出成Excel文件；对重新进入单位员工可以直接“复职”，避免重复输入档案资料，人员复职后在人员异动信息那里有复职记录。
异动管理：管理员工在单位的异动情况，包含岗位变动（不同部门不同职位的变动，可以实现单个人的变动也可以实现集体变动）、工资变动等，并可将这些信息生成相关报表或直接导出成Excel文件。
档案导入：管理人员信息档案的导入，可以导入文件格式付合系统要求的Excel文件（人员信息）,而且可以根据需要自定义增加与减少某些字段。
子集例表：管理新增子集信息，这里显示详细的新增子集信息，支持简单与复杂的查询，查询到的信息可以以Excel表形式导出。
统计报表：系统可通过设定条件自动生成多种统计、分析报表。
如：人员档案、人员结构、人员流动、部门分类统计、部门人数统计、年龄分析、本月人员流动统计等。
基础设置：管理字段自定义、子集自定义；对人员档案列表重新设定排序；设定试用期员工转正提醒、证照到期提醒、人员退休提醒；自定义员工履历表打印格式；定义统计报表；设置工龄计算方式；设置其他参数的值，如婚姻状况、籍贯、民族、学历等。
3、考勤管理
管理考勤信息，设定考勤班次，建立员工考勤排班，录入（或导入）考勤数据，根据考勤排班自动计算员工考勤结果，生成考勤统计报表，并为薪资计算提供相关数据。
排班管理：管理设定班次，每个班次允许最多3个班段（两个正常班段及一个加班班段），每个班段可以有不同的迟到计算方法；支持按部门排班，按个人调班。
考勤管理：管理打卡记录信息，可以录入（或导入）打卡记录信息，导入的考勤数据可以有两种文件格式：TXT格式的文件与EXCEL格式的文件；生成考勤明细，对漏打卡情况可补等打卡数据。
请假管理： 登记、审核员工请假信息，可按多种条件查询请假记录。
加班管理：登记、审核员工加班信息，可按多种条件查询请假记录。
出差管理：登记、审核员工出差信息，可按多种条件查询请假记录。
考勤统计：根据出勤明细等数据，对考勤、请假、加班情况进行分类统计，统计结果可以作为薪资计算引用。
统计报表：通过设定条件，动态生成需要的打卡记录报表、请假记录报表、加班记录报表、出差报表等。
基础设置：定义考勤规则，定义哪些人是否需要考勤，导入设置（导入打卡数据），考勤卡号设置，定义出差、休假、请假、假期、加班类别，节假日设定。
4、薪资管理
管理薪资信息，完成对各类人员工资的工资帐套维护、工资计算、发放工资，生成银行报盘及相关工资统计报表。
基础设置：定义工资项目（名称），设定级别工资与岗位职级工资，设定薪资规则，设定区间扣税的数值范围。
帐套管理：建立工资帐套，每个帐套可以选择一种扣税方法，一种是按国家规定的，另一种是按区间扣税（扣税金额会按照基础设置中的相关数值范围来扣），帐套的工资项目从基础设置中任意选择，每个工资项目的值都可由前面已设工资项及系统相关数据（如考勤、请假数据，社保数据，绩效考核数据，档案信息中的岗位职级等）进行运算获得，同时工资项目可以指定操作人（这样可以实现工资项目分次发放）。
每个帐套的适用人员可以不同，但每个人不能隶属于多个帐套；人员离职后，如果人员档案信息没有删除或者这里的工资帐套信息不做任何修改，之前设置的工资帐套信息依然有效，工资造表的时候还可以生成相关工资信息。
工资管理：可预先设定一些基本不变的工资项目；以自然月为单位生成各帐套的工资表，工资表的数据项可以批量修改，也可以从EXCEL表导入。
工资表造完之后，可以提交审核，审核通过后进行工资发放，最后可以进行工资条打印。
月末处理：按帐套汇总该帐套每个月的工资报表，按月汇总所有帐套该月的所有工资报表，可生成并导出银行报盘数据
统计报表：可以查看每个帐套或所有帐套的月汇总表，生成员工、部门月度及年度工资统计报表，根据多种参数进行工资结构图形分析。
5、招聘管理
企业的招聘活动的管理，包括：部门的招聘需求申请，人事部门进行招聘计划的制定，招聘岗位的发布，外部招聘活动管理、内部招聘活动管理等。
招聘需求：汇总个人、部门提交的培训需求（每个员工都可以招聘需求申请），可以进行逐一处理，处理完成之后可以转化为招聘计划。
招聘计划：可根据需求制定相应的招聘计划（内部招聘计划或外部招聘计划），计划制定后要发布，完成招聘后进行计划实施。
简历管理：管理应聘者简历（外部招聘简历），安排相关面试测评后会相应绑定面试成绩；录用的应聘者简历可直接转为人员档案。
面试测评：针对符合需要的建立安排面试流程。
面试官自动收到面试简历后根据设定的面试问卷进行面试及评分。
面试结果有优先录用、后备录用、存入人才库或放弃。
内部招聘：处理收到的内部应聘申请，安排面试流程，进行面试测评，查询历史面试结果。
简历报表：根据需要生成简历报表并存为历史数据。
基础设置：根据需要自定义招聘需求表、招聘计划表的字段；自定义面试测评模板；自定义面试流程。
6、培训管理
对企业内部员工培训体系的管理，实现培训计划与资源的管理。
培训资源：管理相关培训资源，包含培训教材、培训机构、培训讲师、培训课程、培训证书。
培训需求：汇总个人、部门提交的培训需求（每个员工都可以进行培训需求申请），可以进行逐一处理，处理完成之后可以转化为培训计划。
培训计划：根据人力资源规划制定培训规划与相应的培训课程，培训计划需要进行审核，计划还没有进行之前可以进行信息变更（包含课程类型、主办部门、培训起止时间、课时、费用、参训人等信息），计划完成登记之后可进行实施，主要对培训费用的确认，另外培训计划里面的字段可以自定义。
培训记录：记录培训课程完成情况，登记实际参加培训人员的培训体会培训记录自动连接至个人档案。
培训评估：参与培训的人员可以对培训过程中的内容进行评估，可以自定义评估模板。
统计报表：按时间段统计培训教材、培训课程、培训机构、培训记录、培训统计，并生成报表。
基础设置：自定义培训计划的字段，定义一些教材类型、课程类型、机构类型、需求类型等。
7、保险福利
管理员工社会保险的投保与退保，包含养老保险、女工生育、工伤保险、失业保险、医疗保险、住房公积金、重大医疗险、补充医疗险等。
社会保险：
1、帐套管理：建立设置保险帐套，设置帐套操作人。
2、缴费标准：为每一个保险帐套设置缴费标准。
3、增减员管理：为员工设置保险帐套，每个员工只能属于一个帐套；员工离职后，如果员工档案没有删除，或者这里的员工帐套信息没有做任何修改，事先设置的员工帐套信息依然有效，还可以生成相关的保险信息。
4、参保管理：可以进行保险基数与保险缴费比例的导入，支持保险信息批量修改。
5、保险台帐：生成保险台帐，可以按年月、保险帐套等条件进行查询详细保险信息。
月末处理：按月汇总保险信息报表，按年汇总保险信息报表国。
保险理赔：记录工伤、生育等理赔信息。
统计报表：可查询社保所有帐套的月、年汇总报表，支持复条件的查询，查询各部门的月、年社保信息报表。
基础设置：可根据需要自定义工伤理赔与生育理赔的字段。
8、合同管理
管理合同信息，完成单位与员工的劳动合同或其它合同协议的签订、变更、续签、违约、终止等各项管理功能。
合同管理：签订、终止企业与员工的合同，如劳动合同、培训协议、保密协议、竞业禁止协议、无息借款协议以及其他类别的合同协议；可以接在职离职各种状态来查询劳动合同，也可以安本月、本季、本年等条件查询到期的劳动合同，到期的劳功合同还可以进行续签。
合同审核：合同签订需要审核，审核通过后的合同基本信息自动连接至相关人员档案信息中。
综合查询：可以查询所有类型与各种状态的合同，还可以查到没有签订劳动合的员工。
劳动用工：根据劳动合同，记录用工办理情况。
基础设置：根据需要自定义各种合同的字段，设定合同规则，合同编规则，设置员工合同到期提醒等。
9、绩效考核
绩效考核的部署方式因企业的工作模式和工作岗位的不同而不同，人力资源管理者在不同时间、不同部门需要应用多种不同的考核管理工具来开展工作。
系统既设计了一个用户可以自己定义绩效考核类别、项目、评分标准、权重等的平台，又提供了可以满足KPI、360度反馈等考核方式的参考模式，力图帮助企业实现客观公正的考评。
指示模版：根据需要自定义绩效考核表，内容包括指标名称、考核标准、以及标准指标相应的分值。
KPI考核：发起KPI考核，针对不同的考核对象关联相应考核模版。
每个被考核人只能关联一个考核模版，允许多人对其进行考核评分；每个考核人的评分权重可以不同，但所有权重的和必须是100%；每项考核必须指定考核修正人，修正不公正的考核信息；新添加的KPI考核表在提交评分之前可以另外保存下来，方便下次用到同样条件的考核不用重新建立考核，直按调用就行了；完成考核后可以查看考核评分详细信息，可以导入外部考核完成的考核信息。
360度考核：考核发起过程类似KPI考核，不同在于对一个员工的考核允许不同维度，即一项考核可以绑定多个不同的模版（如对于一个员工的考核，上级领导考核使用一个模版，平级同事考核又使用另一个模版），每个模版的分值在整个考核总分中的权重可以不同但所有权重的和必须是100%；同样每项考核必须指定考校修正人，修正不公正的考核信息；新添加的360度考核表在提交评分之前可以另外保存下来，方便下次用到同样条件的考核不用重新建立考核，直按调用就行了；完成考核后可以查看考核评分详细信息，可以导入外部考核完成的考核信息。
考核申诉：员工对于针对自己的考核结果不满意可以提出申诉，亦可查询申诉处理情况。
统计报表：按部门、按考核类型生成已完成的考核报表。
10、系统报表
系统报表中心将系统内各个模块的报表集中起来，让企业领导或部门管理者可以进行集中查询，从而使企业高层或人事管理人员可以方便地获悉人力资源各层面的情况，为制定最具竞争力的策略提供依据，报表内容与各功能模块的报表完全一致，但可单独划分权限。
人员管理报表：管理查询人员档案报表、人员结构分析报表、部门分类统计报表、人员流动统计报表、自定义报表、其他报表等；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。
考勤管理报表：管理查询打卡记录报表、请假记录报表、加班记录报表、出差记录报表、出勤统计报表等；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。
薪资管理报表：管理查询月帐套工资汇总表、月工资汇总表、部门工资年报、员工收入汇总表、工资结构分析等；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。
成绩考核报表：管理查询KPI绩效考核报表、360绩效考核报表；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。
培训管理报表：管理查询培训次数明细报表、培训成绩统计报表、培训明细报表、培训费用统计报表、培训课程统计报表、培训统计报表、培训评估统计报表等；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。
保险福利报表：管理查询社保月汇总报表、社保年汇总报表、部门月汇总报表、部门年汇总报表等；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。
组织机构报表：管理查询部门定编报表、岗位定编报表等；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。
招聘管理报表：管理查询招聘简历报表；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。
用品管理报表：管理查用品部分领用统计报表、库存统计报表、入库汇总表等；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。
11．规章制度
管理企业人事规章制度，可以建立制度类别，按类别上传相应制度文档，方便用户实时查看阅读，发布制度的时候可以设置权限只给某些人查阅。
12、用品管理
管理员工用品信息，实现对各类用品的入库，发放，更换，统计报表等功能。
用品管理：实现用品入库登记，用品发放登录，用品更换功能；用品发放后，用品发放信息将自动绑定到人员信息的相关子集中；用品发放可以设置使用期限，用品使用期限快到的时候，在系统桌面上会有相关提醒信息。
统计报表：可按日期、用品名称、用品规格生成部门领用统计报表；可按用品名称、用品规格生成库存统计报表；可按日期、用品名称、用品规格生成入库汇总表。
基础设置：可根据情况设定用品类别，用品信息，用品规格；自定义某些字段；设置用品到期提醒时间。
13．员工自助
让员工和非人力资源部门的管理人员也可以参与到人力资源管理流程中去，使人力资源管理更科学。
员工可以查看本人的档案信息以及相关的信息如社会保险、培训、薪资、岗位异动、合同、绩效考核成绩等；
部门负责人可以查看本部门所有员工的档案及相关信息；
员工可以在线进行考核评分；
员工可以提交培训需求、招聘需求、考核申诉等；
员工可以在线查阅规章制度、企业部门岗位职责、当月（周）生日员工等。
14、后台管理
设定企业组织架构、群组角色，按照不同群组来设置系统操作使用权限。
根据组织机构设定用户的系统登陆帐号，每个用户帐号可以同时是多个群组角色,管理用户登陆日志，监控系统使用情况等。
组织机构：建立企业组织架构、部门，支持多机构以及部门多层级；
岗位设置：建立企业岗位，包含岗位的完整信息如岗位描述、任职资格考核指标等；
群组设置：建立群组角色，主要用来分配前台操作权限。
权限设置：针对不同群组分配前台各模块的操作管理权限，权限可以多层次管理，支持不同用户只管理指定的部门；
用户设置：建立登录管理用户，且给用户分配登录角色，管理帐号进入前台可以进行管理操作。
自助帐号：每个员工都可以分配到的帐号，可以批量生成，自助帐号进入前台仅可以查看自己本关的信息。
帐号绑定：将帐号（管理帐号与自助帐号）与相关人员信息进行绑定。
系统查询编辑：实现高级查询（实现多个表的查询），可以直接编写SQL语句，也可以用高级选择的方法来实现多个表的查询。
管理帐号设置：管理设置更改管理员帐号与密码，设定限制登录IP等。
登录日志：管理查看所有用户登录与退出的信息。
㈡ 我是一名模具厂的仓管员，现在上级要我张绩效考核表让我写建议改进要点和改进措施，怎么写
（一）年终绩效奖金计算公式：
年终绩效奖金=绩效奖金基数×部门系数×岗位系数×工作时间调整系数×个人年度考核系数
（二）年终绩效奖金计算公式释义：
年终绩效奖金计算公式中各项指标的相关释义及计算方法如下：
1.绩效奖金基数：
以个人月标准工资（含税）作为其本年度的绩效奖金基数。
2.部门系数：
根据各部门对公司的贡献确定部门系数，此系数每年重新调整一次。（注：由于我们公司目前没有部门考核，所以系数由人力提出，总经理批准，总体也是根据各部门今年承担的任务量大小和业绩情况，如果有部门考核的话更好办了。在本方案中此处是一个关键，对绩效奖金数额影响较大）
3.岗位系数：
公司岗位分为职能类和业务类两类，各岗位所属类别依据《职位说明书》确定。职能岗位的系数为1.0，业务岗位的系数为1.5。（注：此处我做的比较粗，因为目前没有建立职类职级，如果有的话按职类职级进行细分更加科学）
4.工作时间调整系数：
（1）全年工作时间满12个月的员工，工作时间调整系数为1.0。
（2）全年工作时间未满12个月的员工：
工作时间调整系数=本年度在本公司工作月数÷12
其中，未全勤的月份，出勤日1-10天计为0.5个月，出勤日满11天计为1个月。
5.个人年度考核系数：
公司依据每位员工的年度考核等级核算个人年度考核系数，年度考核等级根据年度考核分数确定。各考核分数对应的考核等级及年度考核系数如下表：
考核分数 90≤分数≤100 80≤分数＜90 70≤分数＜80 分数＜70
考核等级 A B C D
年度考核系数 1.2 1.0 0.8 0
（二）对于在本年度发生部门调动或工资调整的员工：
1. 年终绩效奖金发放部门：
2010年1月1日-6月31日（含6月31日）期间发生部门调动的员工，年终绩效奖金在现部门发放，反之则在原部门发放。
2. 年终绩效奖金核算方法：
本年度发生部门调动或工资调整的员工，绩效奖金基数、部门系数、岗位系数等随岗位或工资调整将有所变化，因此需依据年终绩效奖金基数公式分别进行计算，然后进行加总。在1-15日（含15日）期间调动的员工，调动当月的岗位类别按调动前计算，反之则按调动后计算。
可能有人提出本方案未考虑奖金总额控制以及与企业业绩挂钩等问题，因为每个公司情况不同，如果公司需要考虑这些问题，其实可以再增加一个企业业绩系数，以此控制总额以及与业绩完成情况挂钩，具体情况具体分析。方案本身应该有很多可以细化和完善的地方，欢迎大家讨论。
㈢ 新开的模具厂要定哪些制度，文员要怎么做才好。
做好本职工作就好了，客户接待，电话接听，传真收发，文件整理归档，
如果是人少的厂需要涉及行政采购的领域就慢慢学吧。
行政的做好绩效考核，新员工的入职手续，员工宿舍安排，工时的统筹，奖惩的记录以及通告（这个材料要生产部门的主管提供数据）。
采购的话，最好了解一些模具厂常用的钢材，型材的性质价格，做好询价，议价，下订单，订单的跟踪，供应商的维系考核等。
要说细细的分，那还有很多，我以前在朋友的模具厂做事，除了财务没涉及到，其他的部门都涉及到了，慢慢适应吧，万事开头难。用心一定会做好的。小小建议希望能帮到你，祝你成功。
㈣ 模具管理规章、考核制度
考核这东西没什么标准的 模具的使用寿命这块 工装的规范性这块可以着手考虑 我目前在车间就在做模具使用寿命这块的统计 模具从使用到报废所加工的成品数量 ，先有个参考，再根据参考制定标准 再根据经验制定考核。适用的才是最好的 最好符合自己公司的情况，
㈤ 如何制定模具人员绩效管理办法与考核指标
评分管理
宗旨：为了强化管理和考核，为员工创造一个公平、公正的工作环境，让有能力的人多劳多得；同时，也为公司选拔、留住优秀的人才以及合理利用人员提供依据，并达到精简人员，降低劳动力成本，提升工作效率的目的，从而特制定本办法。
第一款：考核办法
1、参加考核的人员：所有直接生产人员（火花机、线切割、模具组装、修/改模）以及组长级人员；
2、考核评定期：按月进行考核评定，按月计发个人工资及津贴、奖金；
3、工资结构：基本工资+技术津贴+加班工资，只适用于所有直接生产人员；
4、基本工资：车间所有直接生产人员统一基本工资为1200元；
5、技术津贴：分为三个级别（补师、技工、师傅），采取浮动制，依据个人的技术能力和工作质量确定浮动范围；
级别 技术津贴基本金额（单位：元） 浮动范围（单位：元）
补师 200 0～400
技工 600 400～800
师傅 1000 800～1200
6、加班工资：按照当地劳动法规定；
a、支付标准：（平时加班费按基本工资*1.5倍/小时支付，周六/周日加班费按基本工资*1.5倍/小时支付），
折算后即平日加班工资8.62元/小时，周六/周日加班工资*11.49元/小时；
b、“加班工时”的计算办法：细则另行制定；
7、相关组长级人员工资：采用月薪制，工资结构：基本工资+管理津贴；
工资项目 形 式 金额范围（单位：元） 备 注
基本工资 固定统一 2500
管理津贴 浮 动 制 200～1500 依据个人管理能力和当月工作表现由主管评定
第二款、工作职责
1、生产部职责：
1）、负责工时定额的核准，保证考核的公平公正；
2）、负责异常工时的核准和签发；异常工时是指因生产条件改变，按照预定工时不能完成，造成加工时间延长，需要给加工者补贴工时；
3）、停工工时的核准和签发；停工工时是指在正常工作时间，因生产安排问题不能按时给操作者安排工作而造成的停工，这段时间按停工工时计；
4）、按时统计工时，按时提交给主管；
2、组长职责：
1）、负责工时定额的计算，保证工时定额准确、合理；
2）、每天统计工时，及时提交给上级；
第三款、技术津贴的管理办法
1、原则：按照技术能力和工作质量相结合，制定公平公正的标准；
2、技术津贴的增加：
※按月考评，当月无质量事故，当月即可增加100元的技术津贴；
3、技术津贴的降低：
※当月的质量事故超过2次，或单次质量事故损失超过400元，当月技术津贴降100元；
※当月的质量事故超过4次，或当月累计质量事故损失超过800元，当月技术津贴降200元；
※当月的质量事故超过6次，或当月累计质量事故损失超过1200元，当月技术津贴降300元；
※质量事故中造成损失包括：
1）、材料损失：原材料的价值；
2）、前工序工时损失：上道工序的工时*20元；
3）、本工序工时损失：本工序的工时*20元；
㈥ 如何对模具部经理绩效考核
“对模具部经理绩效考核”应该是企业发展过程中的一个过渡。其实设置模具部本身就是误区，无论从管理职能角度，还是从产品链角度都找不到设置模具部的依据。实际上是对“模具部经理”这个人的依赖造成的，是投资者的无可奈何。
这里依据本人的实践给出如下建议：
一、如果是模具制造企业：主要从客户的反应入手，如：交付期、使用中问题的解决、客户的回头率、客户对技术支持的满意度等。
二、如果是制造业中模具自用企业：主要从以下方面：1.模具的管理，如：是否有适合本企业的管理规定并认真执行，主要考核：方法、执行、效果三个方面。2. 对生产的支持程度，如：使用过程中的故障率及严重程度、待用模具的完好率(一般为100%)、因模具原因生产进度的影响、模具使用方对模具本身及对模具部人员的评价及满意度等。3.新模具的开发制造，如：新模具的开发制造周期、制造成本、新模具的一次验收合格率、新产品或新模具的开发设计者对模具部及经理本人的配合评价等。4.模具的更新与报废，在“模具的管理”应有体现，也可单独考核。.
㈦ 模具公司如何做奖罚制度
模具分公司制造规章制度之奖罚条例
规章制度能创造公平的环境。完善的规章制度是创造一个公平，公正，提高品质及效率基本工具，保障公司利益和工人安全的法宝。完善奖惩制度，形成部门宣导文件，严格执行奖罚条例，执行公正，公开，奖罚分明，好坏区分，有据可依。建立劳有所得，功有所奖，错有所罚，过有所惩。奖得明白，罚得心服。在公正，公平的环境中互相学习，进步。在提升自己品德修养同时体现自我价值。
钳工要有自主性和主导性,如有发生争议,异议的对策及问题,需主动找工程专案人员或其它相关制程人员进行检讨。现场所有钳工及领导平时一定要主动跟催,跟进自己的各项工作,并且,每项工作都要在自己的状况内。
缺点:
1.不可随地吐痰和乱丢扔垃圾,违者每次按缺点处理。
2.不准带早点进入车间用餐。
3.在操作铣床，钻床，车床时，轴承在转动时严禁戴手套操作，违者按缺点处罚。
4.下班后未关机器电源，开关（除规定外的机台）或负责区域风管，风枪漏气的。记责任人缺点一次，如无责任人承担就有组长承担责任。
5.机台责任人保养机台不到位（每天规定加机油一次），机台清洁不干净有油污，灰尘，铁销等等。机床台面有工量具或杂乱物品等。
6.每周六下午下班前30分钟模具课全体人员做机台设备中保养及环境卫生大扫除。机台保养不到位或环境卫生不合格的负责人记缺点一次。
7.每月最后一个星期六下班前1小时模具课全体人员做机台设备大保养及环境清洁大扫除。机台保养，工作环境整理，整顿，清洁不合格者。
8.周一至每周六上班前10分钟开早会，迟到或缺席者（未经课长批准，请假除外）记缺点一次。
9.每日上午下班前15分整理工作台面，清洁机床卫生，工量具归位，打扫地面卫生，不参与或整理和清洁工作不到位者记缺点一次。
10.加工结束后不做自检，下道工序出现品质不合格，按缺点处理。
11.浪费公物，损坏公物，情节轻微者。
12.因过失致发生工作错误情节轻微者。
13.负责区域的卫生及机台的清洁卫生不达标者记缺点处理。
14.上班时间,不准追逐打闹,嘻戏,聊天说笑,及消极怠工者记缺点处理。
15.上班时间不穿安全鞋(或者在制作加工时需戴安全眼镜，安全罩及防护手套)记缺点处理。
16.故意用脚踩、蹬、踏模仁,零组件,产品及任何不需要此动作的做法,按缺点处理.
17.所有工具柜,工具桌(钳工台)内务柜及四周都必须无杂物及清洁卫生,如有做不到者,每次记缺点1次.
18.任何人不准拿着洗手粉和洗手液边走边搓边擦,并且一路走一路撒落掉地,违者缺点处理.
19.模具配件及模架零件因保管不力丢失需重新申领者。
20.所有模具零组件及模架需打字和刻字,都必须工整、清晰、但不能漏刻、漏打字及刻错、打错字,违者记缺点处理.
21.机台清洁卫生不达标者，模具摆放不整齐，地面未打扫干净，每检查发现一次记缺点1次。
22.在工作时间内擅离工作岗位者
23.在工作时间谈天，嬉戏或规定以外之工作者记缺点一次
警告:
24.不服从上司或组长工作安排，情绪恶劣者。
25.未按流程作业或粗心大意造成设备故障者，视情节严重，记警告至大过惩罚。
26.对工作散漫，且不能按时完成模具者记警告处理。
27.对工作推诿，不及时执行领导下达任务者记警告处理。领导当天下达任务，负责人隔日执行任务者记警告处理（未经部门课长级同意）。
28.未到下班时间,提前等候时间打下班者。
29.妨害现场工作秩序或违反生产安全防护管理执行任务者。
30.安排加班的名单和需加班人员没有特殊原因,不允许找任何理由或借口不加班,违者警告处理
31.上班时间(不论白夜班)不允许躲开睡觉或动用别人电脑打游戏,及更不允许随便进编程室拿椅子出去坐，玩别人的电脑及打游戏.违者警告处罚.
32.加工异常发生后，未及时填写{加工异常单}，或未上报者。
33.模具漏修特征及漏做特征该模负责人没有自检出来,记警告一次.
34.机台没有按时保养及未填写机台保养检点表者
35.使用他人机台不做清洁工作者
36.没有及时将工件送下制程者
37.工作进度受阻,没有及时向上级主管反馈信息者,每次罚款20元.影响严重者罚款50元。
38.工作日报表填写不详,不真,不及时,不准确,不规范,不认真者,每次按警告处理.
39.工件(电极类）分中分偏,报费需加做的,一次20元.其余工件（滑块等）4件以上同时错误的罚款50元，8件以上同时错误的罚款100元。
40.打孔轻微错误的10元/孔，重大缺失视情节处理。漏打孔5元/孔。报废加做的20元/次或惩处。
41.未发现明显尺寸和断差问题而流入下一工站的下机器人员20元/次、审核人员罚款10元/次
42. 自拆、装模具、模架,如零件及模具摆放混乱,及零组件丢失,记警告处理
43.所有工件流至钳工处,及所有完成之项,都必须自检判定OK后,才可流至下一制程,对尺寸有异议或差异时需主动找相关制程人员及工程人员进行检讨判定,违者警告处理.
44.模具生产后产品有漏修改,未改到位或根本未修而返修的,负责人记警告一次,三次按小过处理
45.模具修改完成后,产品须保留至下次试作后作比对过才可丢弃
46.合模时不可直接用铁棒敲打模具,可垫上铝块再敲打和可用铜棒、铝棒敲打
47.如有人员未经他人同意,私自在他人处拿取任何物品,一次警告;二次小过,三次大过.
48.异常发生后,本班无明显改善在本周内仍发生的当班罚20元/次
49.下班前可提前20分钟进行打扫卫生工作,及各处的"5S"工作(但不可超过提前20分钟)每个"5S"的责任人和责任区域人员都必须做到.违者按警告处理。
50.平时,任何人都要把"5S"牢记心中,要把它养成一种习惯动作,平时,不论在任何的工作方面,任何东西及物品和工件都要哪里拿,哪里放,所有个人使用工具,物品及文具文件和公用共用物品都必须有标识,及条理有序,清晰可见,任何地方,任何人在离开时都要将所有东西及物品归位复原,任何人员未经他人允许不得动用他人物品,及工作现场,桌面不整洁,地面脏乱,工件混乱,凳子不能归位等.违者按警告处理。
51.工作交接不清且无明确交接记录而导致工作停滞者,严重影响工作交期,及不能按时完成的工作.按警告处理。
52."5S"稽核被扣分的区域和地点及相关人物及物品,责任人和责任负责人警告处理。
53.上班时间,任何人不许吃任何零食及听音乐,玩手机和用手机玩游戏,用手机打电话闲聊及发短信或边走边发短信,或者与任何工作无关的书报。违者警告处理
54.在工作场所喧哗，嬉戏，吵闹，妨害他人工作者。
小过：
55.因疏忽致机器设备物品材料损坏或伤及他人者。
56.投机取巧，隐瞒蒙蔽，收受贿赂，谋取非份利益者。
57.对同事恶意攻讦，或诬告，伪证而制造事端者
58.私藏公司一般文件或遗失，毁坏，经营之重要文件，图面，对象或工具。严重情节者记大过或送司法部门处理
59.拒绝听从主管或组长合理指挥监督，经劝导仍不听从者。
60.同一问题点修改三次以上(含三次)记小过1次.
61.任何人员不可瞒上欺下,隐瞒事实的一切真相.违者记小过一次.
62.工作交接不清且无明确交接记录而导致工作受阻（轻微的），一月内一次罚款20元、二次的50元、三次的100元。
63.各组长要极积主导和领导你该小组内的一切工作,按能力和职称等分配工作,不服从者和不落实者按小过处罚。
64.对于直接主管所安排的工作,态度差或拒安排者,(记小过一次)。
65.若发现品行不端,行为不俭者
大过：
66.造谣生事，散播谣言致公司蒙受重大不利者.
67.违反安全规定措施致公司蒙受重大损失者
68.工作时间在工作场所制造私人物品者
69.仿效签字者
70.因经常出错,且配合态度差,顶抗上级,经屡教不改者。
71.故意损坏机器设备，工具量具，或公司所有物品，或故意泄露公司技术上或营业上之机密者。
辞退：
72.工作不能适应者辞退.
73.职称和待遇不相称,及不能适应与胜任工作,能力不相符者,辞退.(经考核后评定)
74.一年内记大过三次辞退.小过6次.警告12次者按开除处理。
75.聚众闹事与动员人员罢工者.
76.为个人利益伪造证件者
77.年终考核不及格者辞退.
78.打架斗殴,恐吓他人,威胁他人,一律开除.绝不容忍和绝不宽恕,无需任何理由作解释.
79.假冒他人识别证和配戴他人识别证,违者开除
优点：
80.当月内未发现异常者。
81.对工作认真负责，工作中经常提出合理化的建议者。
82.当月未违反工作纪律和公司的相关规章制度者。
83.学新能力强，能较快掌握工作技能者
84.平时工作认真,且本月无异常无出错,配合态度极佳,给嘉奖一次,并本月绩效考核评"优".
嘉奖：
85.有重大改善提出者,可实际运行的一次奖100元
86.新模制作完后,T1试作,无粘模,无漏做及无特征错误,达到一次成功,记嘉奖一次.
87.有重大突破及有效改善方案,能应用到实际中去,记嘉奖以上一次.
88.常有协助他人,帮助他人改善之项目,并且工作能按时,按质,按量,按期交付者记嘉奖一次.
89.品行端正，工作努力，能适时完成任务，能为从业人员楷模者，记嘉奖一次。
90.执行重大紧急工作任务依限完成表现优异者。
91.平时工作认真,且本月无异常无出错,配合态度极佳,给嘉奖一次（每月限5-10名）,并本月绩效考核评"优"。
小功：
92.连续四个月无异常,无出错,无交期延误,记小功一次,并每月评"优"。
93.平时工作认真,配合态度很好,月月无异常,无出错,无交期延误,月月记嘉奖,并本月评"优",连续三个月记小功一次.
94.领导有方使工作推展顺利者。
95.积极配和主管工作的,表现佳无重大缺失的视实际情况一月奖50元、100元.亦不影响内部记嘉奖。
大功：
96. 连续六个月无异常,无出错,无交期延误,当月记大功一次,并每月评"优"
处罚制度是约束不守规矩的人，罚是提醒！而不是目的。以上奖罚记录纳入绩效考核及调薪依据，所有的奖罚记录将影响发放年终奖金额。
优点奖200元，嘉奖奖励500元，小功奖励800元，大功奖励1000元。优点3次记嘉奖1次，嘉奖3次记小功1次，小功3次记大功1次。大功3次申请调薪。
警告罚款20元，小过罚款50元，大过罚款100元。缺点3次，记警告一次，警告3次记小过一次，小过3次记大过1次，大过3次开除处理。
㈧ 模具质量部门怎样建立一个规范的考核体系
1
、目的
1.1
提高模具车间全体员工的质量意识，提前发现异常、迅速处理改善，确保及提高产品
质量
的综合能力
，围绕质量问题
持续改进，
降低质量成本，达到公司质量目标，促进各
项质量管理制度的执行，保证质量体系和车间质量管理有效运行。
1.2
通过奖优罚劣的手段，对车间质量提高有突出贡献和圆满完成质量目标人员给予奖
励，对达不到质量目标，违法质量体系相关规定及质量事故相关责任人给予必要的处罚，
使之有效的达到激励全员参与，全员品管目的。
特制定本办法。
2
、范围
模具车间对模具质量有直接或间接影响的所有活动及人员。
3
、职责
3.1
模具车间及品质控制按以下条例相关规定负责监督本办法执行。
3.2
质量活动中如遇到本条例未涉及的问题，由模具主管提出处理方案，经领导
审核
批准
后执行。
4
、考核内容
4.1
车间所有人员
4.1.1
对及时发现质量事故隐患并向相关部门汇报或采取措施避免重大质量事故发
生的
人员综合考虑质量事故大小，是否属职责范围等因素给予奖励
20
—
100
元
/
次。
4.1.2
本月未出现任何质量事故，根据情况给予奖励
10
—
20
元
/
次。
4.1.3
发现技术文件，工艺文件等编写错误，避免产生严重后果的，视其影响程度给予奖
励
5
—
10
元
/
次。
4.1.4
发现检验员将不合格品判为合格的，避免减少质量损失的，视其影响程度给予奖励
5
—
10
元
/
次。
4.1.5
如发现上工序不合格品流入本道工序，经检验员核实后给予
5
元奖励。
4.1.6
应严格按照生产操作规程进行操作，确保生产过程中的模具质量。对违规
操作造成质量不合格人员，视情节考核责任人
5
—
20
元
/
次
4.1.7
质量意识淡薄，品管员要求整改纠正质量问题时态度恶劣，试情节严重考核责任人
5
—
20
元
/
次。如造成产品不合格加质量不合格考核责任人
5
—
10
元
/
次。
4.1.8
加工完零件没自检的就送交品管员检验的，如果质量不合格，视其情节考核责任人5—10
元/次，并承担相应的返工或赔偿责任
4.1.9
应严格按照技术文件、工艺文件作业，加工前检查物料，加工完成后自检所加工零
件是否合格，发现自检不合格零件应立即自行纠正。若自检没有发现流入下工序，一经品管员发现考核责任人5—10元/次
4.1.10下道工序就是上道工序顾客，有权拒绝不合格产品流入本道工序。每位操作人员有责任检验前面工序零件加工质量，互检没能及时发现上一工序零件加工质量问题，继续加工的，则考核5—10元/次。
4.1.11经品管员检验不合格零件不得转入下工序，经事故责任人返修合格品管员检验合格后方可转入下工序。若被转入下工序，视情节考核责任人5—10元/次。
4.1.12对同一工序多人操作或班组操作时，产生的质量事故不能区分到个人时，由该组人员平均分摊或根据情况协调分摊考核金额。
4.1.13未检就进行本工序加工或装配时，视其情节考核责任人5—10元/次。
4.1.14本月加工零件不合格3次以上（含3次）操作人员，根据情节一次性考核责任人30—50元。
4.1.15对生产加工过程中以次充好、弄虚作假者不按权限私下处理或隐瞒质量事故问题等情况，经品管员发现视情节考核20—50元/次，并承担返工或赔偿责任。
4.1.16事故直接责任人员采取隐瞒、欺骗、更改图纸等手段，而导致检验员误判为合格品/项的，视情节考核责任人20—50元/次，并承担返工或赔偿责任。
4.1.17因失职造成质量问题的，隐瞒事故不报者对责任人考核10—20元/次。
4.1.18发现私自、人为的更改技术文件、工艺文件造成生产质量问题的视情节考核责任 人10—20元/次。
4.1.19对不按照技术文件，工艺文件加工造成质量事故的对操作人员考核5—10元/次。 4.1.20对因失职原因造成零件报废的考核视情节考核事故责任人20—50元/次，并承担相应赔偿责任。
4.1.21因设备、工装夹具等非计划性故障造成产品不合格，在自检时发现，不对操作人员进行考核，调试，维修完成后，方可继续加工，否则继续生产造成后续零件不合格，对操作人员进行10—20元/次考核。 4.2班组长考核
4.2.1班组长对本班组质量状况负全责。如出现批量质量事故或因员工质量意识淡薄产生的质量事故，班组长承担监督管理失职的责任，根据情节严重性，处罚按照直接责任人的1/3—1.5倍考核。
4.2.2收到品管员开具的“质量问题通知单”所要求整改的质量问题及隐患，班组长应该积极配合立即整改。如出现推搪、态度恶劣、不接受、不执行的对班组长考核10—20元/次，若因此造成质量事故的，另考核10—30元/次并承担相应返工或赔偿责任，情节严重的还将追究车间领导责任。
4.2.3班组长应针对本班组的质量问题及质量事故，制定有效的纠正措施并进行整改，整改不力的，考核班组长20元/次。
4.2.4本月班组合格率（批次及件数）达到95%（含95%）以上的给予班组长30—50元奖励。
4.2.5本月班组不良率（批次及件数） 4.3现场考核
4.3.1应保存好加工图纸完整性，若送检零件无图纸或缺失造成无法检验而产生的质量事故考核操作人员5—10元/次
4.3.2送检零件应擦拭干净自检合格后放置于待检区，未将自检零件擦拭干净就送检人员，考核2元/次。
4.3.3加工自检完成后将交检的零件按规定整齐的摆放在指定的区域。严禁随意摆放任意 位置，一经发现考核操作人员2元/次
4.3.4来料待检区只用于供应商来料物资的摆放，操作人员不得将与来料不相关的物品放置 于来料待检平台。一经发现考核放置人员2元/次。
4.3.5生产现场因物品摆放有影响质量及隐患的，在品管通知后毫不整改的，考核2元/次，若因此产产生质量事故的视情节另考核质量事故5—10元/次。
4.3.6必须保护好零件各种标识及相关文件完整性和可追溯性。如丢失造成不合格产品流入下一个工序或不能追溯到责任人时，视情节考核5—10元/次
4.4违反以上各项规定的责任人，每月考核最高限额为班组长300元，其余人员200元。奖励无最高限额 5、操作流程
5.1品管人员应严格按照本办法对质量有贡献、达到质量要求的人员给予奖励，对出现质量事故责任人进行考核，严禁徇私舞弊。
5.2 品管发现生产过程中出现或即将出质量问题及隐患时，品管员开具“质量问题通知单”通知车间整改，同时报告品质领导
5.3当出现出现质量事故，品管员对相应责任人开具质量事故考核通知单，品管保存，以备质量争议时使用。
5.4品管员月末根据质量事故考核通知单统计相应质量事故责任人考核金额及问题，交予领导。
5.5当质量事故责任人收到质量事故考核通知单，如对质量事故有争议，应当天向品质提出复检申请。逾期视为接受考核。
5.6复检合格者应及时取消对质量事故责任人的考核。 6、其它
6.1如对本办法相关内容有争议，对文件规定有异议或有修改意见，可以书面形式向模具品质领导提出申请，经主管领导审核，经理批准后执行。当异议或修改意见未给予答复前，必须无条件地严格执行。
6.2本办法如有未尽事宜，各个与模具质量相关人员均可以书面形式向模具品质领导提出您宝贵的意见和建议，经主管领导审核，经理批准后执行。
6.3只要是与模具质量相关人员均有权越级反映质量问题和隐患，任何部门和个人不得 对其打击报复。
6.4本考核办法说明:奖罚只是手段,提高产品质量及全员质量意识才是最终目的。本考核办法对全体员工的考核以精神鼓励和思想教育为主、经济奖罚为辅的原则，奖罚公平、公正、公开。
6.5如对本办法有不明白之处，请咨询模具主管，由模具主管作出解释。
㈨ 我做为模具部门的管理如何制定绩效管理
绩效指标设计
第一条 KPI考核指标的确定
（1） KPI（Key Performance index）即关键业绩指标，代表部门的核心责任和当期重点工作。
（2） 公司部门KPI体系是基于公司目标层层分解，是兼顾公司的内部运营和外部市场要求、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。
（3） 首先，依据公司年度发展目标进行提炼公司级KPI，结合部门年度工作目标提炼部门级KPI，再综合部门职责提炼的KPI最终形成部门KPI指标库，选择最重要的能反映出被考核部门当期业绩的评价指标作为部门考核指标。
（4） 公司年度计划及任务书构成KPI指标的底线值、基准值、努力值的来源。
（5） 根据公司发展和组织变化的实际需要，由综合管理部牵头组织定期（约1年或根据实际情况）对KPI指标体系进行修订，将结果提交公司薪酬绩效领导小组审批通过后即作为下一年度的绩效指标来源依据。
第二条 选择KPI的原则
（1） 少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使管理信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益；KPI指标总和应能解释被考核部门80%以上的工作量；
（2） 结果导向原则：KPI指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最终确定KPI指标；
（3） 可衡量性原则：KPI指标应具备可衡量性、可验证性，至少可以从以下四个纬度之一衡量：时间、数量、质量、成本；
（4） 一致性原则：KPI指标与战略目标、经营重点保持一致。
第三条 KPI指标的数量和权重设置
（1） KPI指标数量一般控制在5~8个之间；
（2） 每个KPI的权重不高于40％，不低于5％；
（3） 权重一般取5的整数倍。
第四条 KPI指标分类：定量指标和定性指标
（1） 定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过对定量指标信息的直接提取对应于定量指标计算公式，最终获得定量结果的业绩考评指标；
（2） 定性考核指标是由被考核部门直接上级对被考核部门的业绩进行评级的业绩考评指标；考核双方需要事先就定性指标的基准行为描述达成一致；
（3） 在制定部门KPI指标时应该采取定量指标和定性指标相结合的方式，对被考评部门进行全面考评，有助于衡量被考评部门的全面绩效。
㈩ 谁有模具管理绩效考核标准
第一节 绩效考核基本分析
一、绩效考核范畴
绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
绩效考核公式：P=f (s、m、o、e)。各因素的含义。
绩效考核的分类: 按照绩效考核性质划分; 按照绩效考核主体划分; 按照绩效考核的工作组织形式划分;按绩效考核的时间长度划分。
二、绩效考核内容
英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。
我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。
在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。
三、绩效考核的原则
（一）公平公正原则
（二）客观准确原则
（三）敏感性原则
（四）一致性原则
（五）立体性原则
（六）可行性原则
（七）公开性原则
（八）及时反馈原则
（九）多样化原则
（十）动态性原则
第二节 绩效管理流程
一、制订考核计划
1．明确考核的目的和对象。
2．选择考核内容和方法。
3．确定考核时间
二、进行技术准备
绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
三、选拔考核人员
在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。
通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。
在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。
四、收集资料信息
收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。
生产企业收集信息的方法。
五、做出分析评价
（一）确定单项的等级和分值
（二）对同一项目各考核来源的结果综合
（三）对不同项目考核结果的综合
六、考核结果反馈
（一）考核结果反馈的意义
（二）考核结果反馈面谈
1．建立和谐的面谈关系的几个方面
2．提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、
七、考核结果运用
考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程。
第三节 常用的考核方法
一、简单排序法
（一）简单排序法的含义
简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。
该方法的优点和缺点。
（二）简单排序法的操作
首先，拟定考核的项目。
第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。
第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。
二、强制分配法
（一）强制分配法的含义
强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
（二）强制分配法的适用性
三、要素评定法
（一）要素评定法的含义
要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。
该方法的优点与缺点。
（二）要素评定法的操作
（1）确定考核项目。
（2）将指标按优劣程度划分等级。
（3）对考核人员进行培训。
（4）进行考核打分。
（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。
四、工作记录法
工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。
该方法的优点和缺点。
五、目标管理法
（一）对于目标管理的认识
1．目标管理的含义
目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。
目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。
2．目标管理的优点
目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。
（二）目标的量化标准
目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。
（三）目标管理法的实施步骤
1.确定工作职责范围
2.确定具体的目标值
3.审阅确定目标
4.实施目标
5.小结
6.考核及后续措施
六、360度考核法
（一）360度考核法的含义
360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。
（二）360度考核法的实施方法
首先，听取意见，填写调查表。
然后，对被考核者的各方面做出评价。
在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。
（三）360度考核法的优缺点
第四节 绩效管理操作
一、控制考核误差
绩效考核误差可以分为两类：一类与考核标准有关，一类与主考人有关。
（一）考核标准方面的问题。包括:考核标准不严谨、考核内容不完整。
（二）主考人方面的问题。包括:晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、近因效应、 首因效应、个人好恶、成见效应。
二、考核申诉的处理
（一）考核申诉产生的原因
（二）处理考核申诉的要点
包括：尊重员工的申诉；把处理考核申诉作为互动互进过程； 注重处理结果。
三、完善绩效考核的措施
（一）采用客观性考核标准
（二）合理选择考核方法
（三）由了解情况者进行考核
（四）培训考核工作人员
（五）以事实材料为依据
（六）公开考核过程和考核结果
（七）进行考核面谈
（八）设置考核申诉程序