如何打造一個優秀模具團隊

⑴ 如何打造一個優秀的團隊

第一，以利他精神取代自私自利。「不要問團隊能為你做什麼，要問你能為團隊做什麼？」

第二，真正的聽話與服從。當「背後抱怨」與「陽奉陰違」成為職場通則，愈「聽話」的人在上司眼中可就行情愈高，成為擁有團隊力的佼佼者。

第三，多參與團隊活動。「下了班是否還想和同事一起逛街、吃飯？」正是檢測自認效率工作絕佳的你是否擁有團隊力的關鍵。事實上，「太有效率」也是團隊力的殺手，因為交情是花時間「陪」出來的。團員中感情的聯結，是促成業績成長迅速的關鍵所在。

第四，開放心胸，迎接良性沖突。會議中與其維持和諧的假象，不如冒著說真話的風險。換言之，該提意見的時候不藏私，面對批評時虛心接納。

第五，了解其它人在做什麼。冷漠是團隊力量的最大殺手。團隊合作最忌諱每個人關起門來各做各的，或是遇到尋求協助的時候事不關己，或是因缺乏自信怕自己的專業被學走而有所保留。事實上就是因為擁有不同的才能，才使你們有緣成為一個團隊，多了解其它人的工作內容、隨時請益，以謙卑的心互相學習才能把格局變大。

第六，正面樂觀的態度。不要以為身為團員的你只是一個螺絲釘，如果你以正面、積極的態度迎接每一天的挑戰，你就像一根強力吸鐵，會影響你周遭的人。

由上所知，團隊的成功，與是否精通某些深奧復雜的理論無關，而是要能以罕見的高度紀律和毅力，身體力行一套平實易懂的常識。如果你能一反自己的「惰性」，遵守上述原則，恭喜你，你已經在團隊力的路上了。

⑵ 如何打造一支優秀的技術團隊

在軟體行業中有一種外包型團隊，大部分工作是以項目為單位，來項目臨時挑人組建隊伍，項目完工團隊也就解散了，這樣的團隊目標非常明確，就是為了實現項目既定的需求。團隊中項目經理許可權最大，人員都由項目經理挑選，計劃也是由項目經理制定，項目經理權利大，責任也大，他對整個項目的成敗負責。這種團隊基本談不上定位，因為這樣的臨時團隊沒有長期的發展，因此也談不上整體和個體的定位。這種團隊常見於外包企業。 還有一種團隊是比較穩固的，他們常期開發和維護一個產品線或打造一個互聯網平台，這類團隊常見於大型軟體公司或互聯網公司。今天要說的是這後一種團隊，因為臨時團隊精心打造的意義並不大。 我認為建立一個優秀的團隊應該做到以下幾點： 公平公正、獎罰分明。 做為一個團隊管理者，對任務量的分派不一定絕對的平均，因為不論在哪個企業中都不會給你三件或者三十件同樣的事情，所以在團隊中每個人所做的事情都是有差別的，這就要求管理者對任務量以及難易度有一個比較清晰的判斷，做到多勞多得、獎罰有據。 這里我舉一個反面的例子： 我曾經剛到一個公司，接手一個技術難度較高的項目，這個項目團隊中的人員資歷都比我老，大部分人溝通都很融洽，但有一個比較牛逼的哥們兒，技術不錯，業務也理解得也比較深刻，但就是不好好做事情，多次拖延工期，甚至以罷工來威脅我，（順便說一下，我來之前這個團隊是由這哥們兒帶的），在這種情況下，我和其他的兄弟們加班把他那部分工作做完了。項目結項後，上級領導要求我平均分配獎金，當然也包括那個牛逼的哥們兒，我把這哥們兒的表現跟領導匯報了，但領導卻說要讓大家心裡平衡，每個人多少都應該分點。事後，那哥們兒很得意，認為領導護著他，（事後我了解到，領導跟他是老鄉），每次會議上都拒絕我給他指派的任務。其他成員看到這種情況也出現了消極心理，當我再分派任務時，大家就說那誰誰誰為什麼不做，弄得我無言以對。 所以說一個團隊中公平是最基本的原則，不能因為某人跟你有私交你就要處處照顧他，這會讓大多數成員感到沒有了出路，認為干多干少一個樣，干與不幹一個樣，這樣一個團隊將會失去良性發展的環境。 明確職責、合理授權。 一個團隊在起初建立的時候，領導者權利比較大，因為他需要協調內外事務，制定團隊目標，挑選團隊成員。但在團隊建立並趨於穩定後，領導者應該降低自己的權利，甚至和團隊成員的權利相當。這樣團隊中每個成員都是一個管理者，在工作中大家是一種平級的互相協作的關系。 職責明確、許可權下放後，每個人對自己所做的工作都有知情權和決定權。與自己工作相關的跨部門事務都由項目組成員自己去完成溝通。這樣在很大程度上會調動大家的工作積極性，並且能夠更深入地了解業務需求。 這樣做的另一個好處是，管理成本大大降低，管理者可以有更充分的時間考慮團隊的發展。 知識共享、技術提升。 對於技術團隊來說，技術還是我們的立足之本，大家要想溝通順暢，提升效率，就必須做到相互了解，水平在一個層次上，這也是我們常說的木桶效應，只有大家的水平都提升了，整個團隊的水平才能提升。所以我們需要在團隊內部建立一套知識共享體系，要求大家輪流分享自己善長的技術，使每一個人都具有一個團隊的力量。 以上這些僅僅是工作中的一些體會和心得，希望對大家有所幫助。

⑶ 團隊該如何建設 如何打造一支優秀的團隊

正確認識團隊，選擇團隊成員，激勵團隊，管理團隊，修煉領導特質，學會決策，鼓勵團隊創新，加強績效管理，培育團隊精神，注重管理細節。
一、正確認識團隊：由兩個以上具備知識與技能互補，具有共同的目標和價值體系，他們相互依賴、彼此協作、共同負責的組織，就稱之為團隊。團隊建設有六大任務，分別是明確團隊目標、確立共同准則、建立充分信任、保障自由溝通、倡導合作互補、實現共贏共享。
二、選擇團隊成員：團隊成員的選擇要考察三個方面。一是綜合素養，包含理想與責任、品德與品格、激情與理智、恆心與毅力、傳承與創新、果斷與細致。二是專業技能，包括商業倫理、職業化程度、專業權威。三是核心成員的比較優勢，如綜合優勢、專業優勢的比較，及對比較不足有充分認識。
三、激勵團隊：激勵團隊需從滿足員工需求出發，按照馬斯洛需求層次理論和期望理論，採取如下激勵方法：不斷認可；真誠贊美；給予榮譽和頭銜；特別指導；適度授權；團隊聚合；開展活動；樹立榜樣；呈現新的目標和願景；傳遞激情。
四、管理團隊：首先了解隊員，了解他們的素質、真實需求及工作狀態。其次善用一些方法：先人後事；善用人長，發揮優勢；避免人短，貴在組合；分類管理，區別對待；善待「羅文」；「熱爐」法則。最後通過關注隊員職業發展等來培育隊員忠誠度。
五、修煉領導特質：優秀領導者必然具備四大關鍵特質：眼界，魄力，胸懷，責任。領導魅力的修煉，體現在不同方面：人格魅力；思想魅力；夢想魅力；高尚的品質；冒險精神；理性與激情；傳道解惑的能力；平和、感恩的心態。
六、學會決策：決策應具備全局性、系統性和前瞻性。決策過程如下：決策准備；列出決策方案的所有可能性；決策論證；決斷；計劃與行動；監督、評估、修正。需注意走出決策的五大陷阱：「沉錨」陷阱；「有利證據」陷阱；「霍布森選擇」陷阱；「布里丹選擇」陷阱；「群體思維」陷阱。
七、鼓勵團隊創新：明確創新目標，完善創新制度，持續創新激勵，夯實創新文化，從而創造創新環境，激發群體智慧。
八、加強績效管理：績效管理基本步驟為：績效計劃；績效輔導；績效考核與反饋。在此過程中，應避免五個誤區：績效管理是人力資源部門的事；績效管理就是考核；績效管理就是優勝劣汰；績效指標過多過雜；績效溝通不徹底、不連續。
九、培育團隊精神：團隊精神的培育要建立一系列基礎：共同的願景和目標；信任與尊重；團結與協作；良好的團隊氛圍；共同的價值理念。
十、注重管理細節：讓每個團隊成員找准自己的位置；創造激情團隊；責、權、利同步原則；保持領導與員工的適度距離；學會換位思考；公平、公正原則；重視核心員工；居安思危；提高團隊職業化水平。
其次，明確的目標，清晰的角色，相互的技能，相互間信任，良好的溝通，合適的領導也是好的團隊的建設訣竅哦！

⑷ 怎樣打造一個優秀的團隊

團隊精神如今已經成為僱主口頭禪了，而實際情況並不樂觀，在形式上大家都穿一樣的制服，說話都很有團隊意識，但心裡卻是另外的想法。僱主往往會說：「希望大家把公司當做自己的，因為公司的利益與個人利益是緊密相關的，只有公司賺錢了，個人才有收獲。」這句話聽起來很動聽，卻顯得一廂情願，每個雇員不可能在其內心把別人的公司當成自己的，他們很清楚誰是老闆，那麼一個優秀的HR應當如何讓員工把公司視如己出。工具/原料1、營造相互信任的組織氛圍2、態度並不能決定一切3.、在組織內慎用懲罰4、建立有效的溝通機制步驟/方法營造相互信任的組織氛圍
有一家知名銀行，其管理者特別放權給自己的中層雇員，一個月盡管去花錢營銷。有人擔心那些人會亂花錢，可事實上，員工並沒有亂花錢，反而維護了許多客戶，其業績成為業內的一面旗幟。相比之下，有些管理者，把錢看得很嚴，生怕別人亂花錢，自己卻大手大腳，結果員工在暗中也想盡一切辦法謀一己私利。還有一家經營環保材料的合資企業，總經理的辦公室跟普通員工的一樣，都在一個開放的大廳中，每個普通雇員站起來都能看見總經理在做什麼。員工出去購買日常辦公用品時，除了正常報銷之外，公司還額外付給一些辛苦費，這個舉措杜絕了員工弄虛做假的心思。在這兩個案例中，我們可以體會到相互信任的對於組織中每個成員的影響，尤其會增加雇員對組織的情感認可。而從情感上相互信任，是一個組織最堅實的合作基礎，能給雇員一種安全感，雇員才可能真正認同公司，把公司當成自己的，並以之作為個人發展的舞台。
態度並不能決定一切
劉備是個非常注重態度的人，三顧茅廬請孔明，與關羽和張飛結成死黨，關系很鐵，但最後卻是一個失敗者。曹操不管態度，唯人是舉，成就大業。因為贏得利潤不僅僅靠態度，更要依靠才能。那些重視態度的管理者一般都是權威感非常重的人，一旦有人挑戰自己的權威，內心就不太舒服。所以，認為態度決定一切的管理者，首先要反思一下自己的用人態度，在評估一個人的能力時，是不是僅僅考慮了自己的情感需要而沒有顧及雇員的?是不是覺得自己的權威受到了人才的挑戰不能從內心接受。在組織內慎用懲罰
從心理學的角度，如果要改變一個人的行為，有兩種手段：懲罰和激勵。懲罰導致行為退縮，是消極的，被動的，法律的內在機制就是懲罰。激勵是積極的、主動的，能持續提高效率。適度的懲罰有積極意義，過度懲罰是無效的，濫用懲罰的企業肯定不能長久。懲罰是對雇員的否定，一個經常被否定的雇員，有多少工作熱情也會盪然無存。僱主的激勵和肯定有利於增加雇員對企業的正面認同，而僱主對於雇員的頻繁否定會讓雇員覺得自己對企業沒有用，進而雇員也會否定企業。建立有效的溝通機制
理解與信任不是一句空話，往往一個小誤會反而給管理帶來無盡的麻煩。有一個雇員要辭職，僱主說：「你不能走啊

⑸ 如何打造一個優秀的設計團隊

可以參考一下上海角馬建築設計團隊的模式，他們對作品設計的執著追求完美，而且非常重視作品的附加值，打造的一系列作品都成為了當地的地標性建築。

⑹ 如何打造一個優秀的團隊 朱立功

1、最重要的是人，團隊組建者要選好人，合理搭配，性格互補，能力互補，萬不可千人一面，這樣的團隊會有很多短板。有句話沒有完美的個人，只有完美的團隊，意思就是要互相補短，組成最強；
2、制度，賞罰分明的制度保證了大家的工作積極性，一定要有和業務契合的績效考核制度，不能大鍋飯。
3、文化，領導真要把自己對業務對團隊的理解灌輸到每個人的思想當中，這是團隊靈魂所在。
就這些，本人工作幾年的一點心得，僅供參考

⑺ 如何打造一個優秀團隊

1、共同的目標：一個團隊是由每一個團隊成員組成的，每個人都會有每個人的想法，在組成團隊過程中，我們要整合沒和人的想法，樹立起同一個目標，並且向著這個目標前進，有了明確的目標，每一位團隊成員才會知道自己應該向哪個方向用力，大家團結一致，團隊才會有實踐成功的力量。

2、合適的人員：團隊成立之初的人員組成非常重要，團隊需要各方面的人才均衡團隊綜合能力的同時團隊成員還要有積極向上的人生態度，態度決定一個人的高度，我們需要的是腳踏實地，實事求是的人，而不是好高騖遠，玩弄心計，虛偽狡詐的人，尤其是創業團隊一定不能有負能量滿滿的人，盡量選擇積極向上的人做合夥人。

3、分工要明確：一個團隊里的每個成員的作用是不同的，所做的工作也會有很大的不同，這就需每一位成員都要明確自己的責任和權力，有了明確的分工，團隊效率才會更高，出現了問題也就更容易找到問題出在哪裡，在任何企業和團隊責權不明都是巨大的危害，而且一個團隊必須有一個領導核心存在，令出一門，號令一致。

4、獎勵大於懲罰：因為每個人所在的崗位分工不同重要程度不同，對團隊做出的貢獻也就不同。所以在獎懲方面我們不能一並而論，團隊對於成績非常突出的員工一定要大力獎勵，獎勵不僅可以獎勵有功的員工。

5、嚴格的制度：一個優秀團隊必須要有一套嚴格完整的管理制度，每一個團隊成員都需要遵守奉行，任何人都不能有特權，任何人不可逾越這個制度，俗話講沒有規矩不成方圓，軍隊有軍隊的紀律，團隊有團隊的制度。

⑻ 怎樣才能打造一個優秀的業務團隊

我覺得這包括多方面的原因，比如在個人能力上，還有團隊的合作上，這就要歸結於平時對員工的了解和關系，相互的了解，只要是團結奮進，我想會成為一個好的業務團隊·