『壹』 金属焊接考核方案怎么写
焊管·第25卷第5期·2002年9月
俄罗斯管道焊接前的现代消磁方法
许贵芝 编译
(南京航空附件厂 210002)
摘 要 分析了钢管中剩磁产生的原因及其对焊接质量的影响。介绍了俄罗斯管道焊接
前的消磁工艺过程和消磁方法。生产经验证明该方法实用、有效。
主题词 管道 钢管 焊接 剩磁 消磁 工艺
1 剩磁产生原因及对焊接质量影响
在建设和修理煤气管道进行焊接作业时，有
时会出现磁偏吹影响焊接过程的现象。磁偏吹的
形成是管金属中存在剩磁的结果。通常，将剩磁分
为感应磁性和工艺磁性两种。感应磁性常产生在
工厂制管的环节中，如：金属熔炼、采用电磁起重
机进行装卸、钢管在强磁场中停置、用磁化法完成
无损检查、钢管接近强力供电线放置等等。工艺磁
性常产生在进行装配焊接作业及采用磁性夹持
器、夹具与用直流电焊接管道时，如：长时间接触
与直流电源相连的电导线，导线裸露段或者电焊
钳与管子的短路等。
焊接带磁性钢管时，经常会看到电弧引燃的
困难、电弧燃烧稳定性的破坏、在磁场中电弧的偏
离、液体金属和渣熔融体从焊接熔池中的溅出。
为了稳定焊接过程，改善焊接接头质量，被磁
化了的钢管在焊接前要进行消磁。应该指出，被焊
接的钢管要达到完全消磁是困难的。所以，当剩磁
不足于影响焊接质量时，便允许进行焊接。
2 俄罗斯管道焊接的消磁方法
在野外条件或半成品基地里进行管道焊接和
修理时，特别需要进行消磁。俄罗斯有关部门制定
了相应的管道消磁工艺文件。文件中包含了当代
进行类似作业的国内外的先进经验。
2．1 消磁工艺过程
针对焊接前的消磁，制定了单根钢管和钢管
对接处的消磁工艺，包括以下内容：① 确定钢管剩
磁场的大小和方向；② 选择消磁的方法、系统图和
技术手段；⑧ 用选定的消磁方法对钢管或者焊接
的对接处消磁；④ 检查经过消磁后的剩磁量，看其
是否满足要求。
2．2 消磁方法
在已制定的工艺文件中，规定了以下的消磁
方法：用直流电或者交流电，以及借助于电磁铁或
者永磁铁所建立的磁场方法。
分析剩磁参数(见表1)，结合施工现场具体
条件(例如给定的装备等)，选择消磁方法和系统。
表1 剩磁等级与焊接条件
剩磁等级 剩磁感应强度(×10 T) 焊接条件
弱 <20 不消磁
中等 2O～ 100 消磁
高 > 100 消磁
用截面35～50 mm 的焊接导线组成的电磁
线圈来完成直流电和交流电的消磁。导线绕在钢
管或者两根对接的钢管上，根据钢管剩磁大小绕
成匝数不同的线圈。用直流电消磁时，必须采用电
流为5o0～ 1 000 A 的焊接整流器或变流器，其中
包括多工位的。用交流电消磁时，采用电流为500
～ 1 000 A 的焊接变压器。所有被采用的电源应
有遥控和电流调节装置，允许采用镇定变阻器。当
采用焊接变压器消磁时，推荐使用轻便的电流测
量卡表LI一4505、LI一4501等来测量消磁电流。借
助专用的电磁铁消磁，要采用焊接整流器或者变
压器作为电源来进行，见图1(a)。用永磁铁消磁
时，则不需要电源，见图1(b)和(c)。
钢管的消磁分三个等级，见表1。
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焊 管 2002年9月
图1 用电磁铁(a)、C形永磁铁(b)
和圆柱形永磁铁(c)对对接管端消磁系统图
1一被消磁钢管 2 电磁铁3一焊接导线
4 直流焊接电源 5一C形永磁铁 6 圆柱形永磁铁
消磁时，磁场应该大于剩磁磁场：
H 一(1．2～ 1．5)H !
式中H 消磁磁场强度；
H。剩磁磁场强度。
消磁磁场强度按公式确定：
H — I ·N 7I
式中，一线圈通电电流。A；
N 消磁线圈匝数；
L一绕组长度，m。
为了测量磁性。推荐使用lIMI1 97 X 磁力
计。磁力计是一种轻便型仪表，用于评估磁系统空
气间隙中脉动磁场以及漏磁磁场的磁感应强度。
仪表由测量变流器、电子装置和充电装置组成。仪
表的电源为9V 的电瓶内装式电池组，磁力计技
术特性见表2。
(1)用直流电消磁用直流电消磁的过程为：
① 借助于磁力计确定钢管剩磁磁场的大小和方
表2 磁力计技术特性
被测量磁感应强度范围(×10 T) 1～ 1 999
灵敏度下限(×10 T) 1
调整工作规范时间(s) 30
电源充电后连续工作时间(h) 8
外形尺寸 电子装置 1 70×60×35
(mm×mm×mm) 充电装置部分 70×70×30
质量 电子装置 0．35
(kg) 测量变流器 0．35
向；② 在钢管上配置截面35～50 mm 的柔性焊
接导线组成的线圈，将其接到一个或者两个顺序
连接的焊接变流器，使其形成的磁场作用方向与
钢管剩磁场作用方向相反，见图2；③ 在消磁开
图2 单根钢管(中间部分)用直流电的消磁系统图
1 被消磁钢管 2 焊接导线 3 直流电焊接电源
始时，电流为8O～1OO A。④ 在消磁的过程中，必
须周期性地用磁力计在钢管上检查消磁磁场作用
的结果(在电源接通时进行测量)。必要时，控制电
流或者改变它的方向(用在焊接变流器上换接导
线的方法)。⑤ 消磁结束以后，为了平滑地降低磁
通时，应该在lmin内逐渐减小电流，直到零值，
然后切断电源。
用直流电消磁，可以按几种方案完成。
单根钢管消磁，先在钢管一端沿外圆绕8～
12匝的线圈，以最大的磁场值来消磁；然后以同
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第25卷第5期 许贵芝编译：俄罗斯管道焊接前的现代消磁方法
样方法为钢管另一端消磁。
当单根钢管消磁到钢管对接处时，将两根钢
管拉开距离不小于300 mm，在距每一根管子端
面80～100 mm 处绕上18～20匝的线圈，并按图
3(a)方法完成消磁。
图3 钢管对接装配前用直流电消磁的系统图
l一被消磁钢管2一焊接导线3 直流焊接电源
4 带焊条的电焊钳5一金属板片
在个别场合下，推荐使用将电焊钳和金属板
片接入电气系统中消磁的方案，见图3(b)。将装
入电焊钳中的焊条，在300 A 电流下与金属板短
路10 s。然后断开。在每一次短路一一断开循环之
后，用磁力计检查磁性，并在必要时重复消磁过
程。
当对装配好的对接处消磁时，在被对接钢管
端绕上截面35～50 mm 的焊接导线，形成两根
钢管的共用线圈，见图4(a)。线圈可以重叠绕(沿
顺时针或者逆时针)，总匝数为16～22匝。此时，
匝数多的应该在剩磁大一些的钢管上。这种消磁
工艺往往是最佳的。
当测量剩磁等级小于2O×10 T 以后，完成
焊缝根部的焊接。此时，推荐在小电流10～ 20 A
下进行补充消磁。
(2)用交流电消磁 用交流电消磁可以应用
于单根钢管装配前单根钢管的末端，以及壁厚达
25 mm 的已装配钢管对接端。此时，除按上述方
图4 用公用焊接导线对对接管端消磁系统图
(a)用直流电消磁 (b)用交流电消磁
l一被消磁钢管 2一公用焊接导线 3一直流焊接电源 4一平
滑降低电流的装置(钢丝) 5一绝缘材料垫板 6-焊接变压器
法消磁以外，还有如下的补充：按图4(b)的消磁
系统图装配，采用1根焊接导线组成的线圈，在回
路中接入长0．5～ 1．0 m、直径1．5～3．0 mm 的
钢丝。这根钢丝安置在绝缘且不可燃材料的垫板
(如石棉砖)上。钢丝可以平滑地改变通电电流的
大小，从而改变消磁磁场的大小。当电源接通后，
钢丝被加热并在一定时间内烧断。烧断时间取决
于钢丝直径、长度和电流值。在钢丝烧断后，用磁
力计检查剩磁大小。当消磁效果不足时，必须重复
消磁(有时需要4～5次)。
消磁系统的拆除，可在焊完根部焊缝后进行，
推荐消磁后立即拆除。对于交流电的消磁，同样可
以采用电气调节器，以便平滑地改变电流的大小。
(3)用电磁铁和永久磁铁消磁 主要用在已
对接好的钢管上长1O0～200 mm 的个别区段，特
别是在正负号改变的磁场附近。此时，个别区段消
磁后，应该完成根部焊缝的焊接，然后进行下一段
的消磁。为了消磁，选用了具有专门结构的电磁
铁。电磁铁安装在钢管对接处，见图1(a)，使电磁
铁的N极安置在有磁性S极的钢管边缘，而磁铁
S极与管磁性N 极相接。在消磁过程中，必须借
助于磁力计定期地测量钢管剩磁的方向与大小
(接通电源时)。消磁磁场的大小通过改变电流大
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· 60· 焊 管 2002年9月
小来调节，磁场方向通过改变电流方向来调节，亦
即转换电源正负极来调节。
用永久磁铁消磁，选用了IoH丑KT5合金制
造的C形或者圆柱形永磁铁，见图1(a)和(b)。当
磁铁正确安装时，磁极应该和被磁化的对接钢管
的磁极相反。磁铁安装正确与否可用磁力计来检
查。为了增强消磁的效果，磁铁可以彼此连接(二
三个以上，其作用相同)。在对接区段消磁以后，必
须完成此处根部焊缝的焊接。此后，磁铁应该移至
下一个消磁区段。为了增加消磁磁场，磁铁要接近
消磁处，反之可以去除磁铁。沿钢管表面移动磁铁
时，可以减小焊接对接处剩磁直到最小值。
为了改变消磁磁通量的方向，必须在水平面
上将C形磁铁回转180。，而装在对接处边缘的圆
柱形磁铁要交换位置或者在垂直平面中回转
180。。在每一道消磁工序后，必须用磁力计检查剩
磁的大小。
3 结 论
俄罗斯消磁经验表明，采用现有工艺文件中
的消磁方法是十分有效的。这种方法可以用在工
业部门各种管道的安装、焊接和修理作业时。
参考文献
1 B I1 FPIIHEIIKO等．Op6HTa~I％HO!；I CBapKe c ABTOOFIpecco—
BKOH ABTOMaTaMH 0丑A一35~IET． CBapoq np—BO，2000(1)：38
～ 41
作者许贵芝，男，1939年生，1962年毕业于
北京航空学院。中国航空工业总公司南京航空附
件厂高级工程师，南京市焊接协会委员，华能南京
分公司业余俄语翻译。在国内外发表论文、译文数
十篇。联系地址：南京市西华东村12—402。
(收稿日期：2002—03—21)
中国钢铁工业协会科技环保部拟征集出版
《中国钢管企事业单位名录》(第二版)
中国加入WTO 后钢管业面临着前所未有的机遇与挑战，近年来我国的钢管生产线发展很快，钢管
生产工艺、技术、设备、机组和单位，尤其是中小企业的变化很大。随着现代通讯技术的发展，各单位电
话、电子邮件信箱、网址、邮编等也有变化。原冶金部科技司于1993年底组织征集编辑出版的《中国钢管
企业事业公司》(第一版)专集工具书已基本不能满足国内用户的需求，国内相关单位希望出版新版《名
录》的呼声很高。
为了应对经济全球化和中国加入WTO 后我国钢管业参与国内外竞争的需要，满足国内外钢管行
业用户要求，更为完整的收集国内钢管行业的信息资料，全面掌握钢管行业动态，建立信息网络，为钢管
界及相关单位提供服务，促进行业之间的技术交流，增进各钢管(包括无缝钢管、焊接钢管、不锈钢管、复
合管，管件、弯头、冷弯型钢，管带材)生产、设备制造企业以及设计、研究、教学单位和相关公司与广大用
户之间的相互了解，进一步发展钢管生产技术，中国钢铁工业协会科技环保部拟组织编辑再版《中国钢
管企事业单位名录》大型专集工具书，聘请国内钢管行业有关专家、学者及知名企业家组成《中国钢管企
业事业单位名录》出版编辑委员会，统筹组织开展工作，具体事宜委托《钢管》杂志社颜幼贤同志与《焊
管》期刊社杨继锋同志以及部分编辑出版人员负责办理。该专集将以收抵支，由认刊单位依据所刊资料
酌情交付相关刊登刊面费。
收录内容包括：企业规模、职工人数、工程技术人员数、主要产品规格、优质产品、专利技术、设备型
号、机组数量、年生产能力、执行标准、企业法人及企业概况等，以全面反映钢管(包括无缝钢管、焊接钢
管、不锈钢管、复合管，管件、弯头、冷弯型钢，管带材等)企事业单位的面貌。请各有关单位将所刊资料尽
快寄送《钢管》杂志社颜幼贤或《焊管》期刊社杨继锋，以便尽快汇编出版。
(中国钢铁工业协会科技环保部)
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『贰』 螺纹钢的技术标准是什么
1.外观质量标准：
①表面质量。有关标准中对螺纹钢的表面质量作了规定，要求端头应切得平
直，表面不得有裂缝、结疤和折叠，不得存在使用上有害的缺陷等。
②外形尺寸偏差允许值。螺纹钢的弯曲度及钢筋几何形状的要求在有关标准中作了规定。
2.具体标准号
GB1499.2-2007（钢筋混凝土用钢 第2部分：热轧带肋钢筋）
GB1499.2-2007/XG1－2009《钢筋混凝土用钢 第2部分：热轧带肋钢筋》国家标准第1号修改单；GB/T 2101—2008（型钢验收 、包装、标志及质量证明书的一般规定）；GB1499.1～GB1499.3（混凝土用钢筋）；JIS G3112—87（98）（钢筋混凝土用棒钢）；JISG3191—66（94）（热轧棒钢和卷棒钢的形状、尺寸、重量及其容许差）；BS4449—97（混凝土结构用热轧钢筋）。
『叁』 技能人员考核怎么写
1.从工作职责出发，设计量化考核指标。从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。
（1）工作量维度。例如撰写文稿的工作，可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。有些工作不是单纯的一个步骤就可以完成，则进行流程化分析，从每个流程步骤对整个工作进行考核。例如组织培训，可用组织培训的次数、组织参加培训的人次、培训中发放材料的数量等量化指标对其进行衡量。
（2）工作质量维度。例如撰写文稿，质量不过关就需要修改或者重写，可以用重复撰写文稿的次数来衡量工作质量。
（3）工作效率维度。将考核中常用的“及时性”这一空泛的指标转化为延迟次数。对某项工作约定一个合理的期限，在该期限内未完成，即认为工作效率不达标。
2、明确考核标准。对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。例如，对“组织安排培训”这个指标的考核标准，明确要求相关负责部门每月25号前组织一次安全培训，而不是以往的“按时组织培训”。
3、建立量化记录体系。设计工作日志和部门领导评价表格，以实现对每日每人的工作进行量化痕迹化管理，为绩效考核提供较为客观的支持，在一定程度上减少主观因素对考核实施的影
『肆』 钢结构资质的标准和要求是什么怎么申请钢结构资质
钢结构工程专业承包资质标准
钢结构工程专业承包资质分为一级、二级、三级。
一级资质标准：
1、企业资产
(1)净资产3000万元以上。
(2)厂房面积不少于30000平方米。
2、企业主要人员
(1)建筑工程专业一级注册建造师不少于8人。
(2)技术负责人具有10年以上从事工程施工技术管理工作经历，且具有建筑工程相关专业高级职称;结构、机械、焊接等专业中级以上职称人员不少于20人，且专业齐全。
(3)持有岗位证书的施工现场管理人员不少于30人，且施工员、质量员、安全员、材料员、造价员、资料员等人员齐全。
(4)经考核或培训合格的焊工、油漆工、起重信号工等中级工以上技术工人不少于50人。
3、企业工程业绩
近5年承担过下列5类中的2类钢结构工程的施工，工程质量合格。
(1)钢结构高度80米以上;
(2)钢结构单跨30米以上;
(3)网壳、网架结构短边边跨跨度70米以上;
(4)单体钢结构建筑面积3万平方米以上;
(5)单体钢结构工程钢结构重量5000吨以上。
4、技术装备
具有下列机械设备：
(1)切割设备(多头切割机或数控切割机或仿型切割机或等离子切割机或相贯切割机等)3台;
(2)制孔设备(三维数控钻床或平面数控钻床或50mm以上摇臂钻床等)3台;
(3)端面铣切或锁口机不少于2台;
(4)超声波探伤仪、漆膜测厚仪(干湿膜)等质量检测设备齐全。
二级资质标准：
1、企业资产
(1)净资产1500万元以上。
(2)厂房面积不少于15000平方米。
2、企业主要人员
(1)建筑工程专业注册建造师不少于6人。
(2)技术负责人具有8年以上从事工程施工技术管理工作经历，且具有建筑工程相关专业高级职称或一级注册建造师执业资格;结构、机械、焊接等专业中级以上职称人员不少于10人，且专业齐全。
(3)持有岗位证书的施工现场管理人员不少于15人，且施工员、质量员、安全员、材料员、造价员、资料员等人员齐全。
(4)经考核或培训合格的焊工、油漆工、起重信号工等中级工以上技术工人不少于20人。
3、企业工程业绩
近5年承担过下列5类中的2类钢结构工程的施工，
工程质量合格。
(1)钢结构高度50米以上的建筑物;
(2)钢结构单跨24米以上的建筑物;
(3)网壳、网架结构短边边跨跨度30米以上;
(4)单体钢结构建筑面积10000平方米以上;
(5)单体钢结构工程钢结构重量2000吨以上。
4、技术装备
具有下列机械设备：
(1)切割设备(多头切割机或数控切割机或仿型切割机或等离子切割机或相贯切割机等)1台;
(2)制孔设备(三维数控钻床或平面数控钻床或50mm以上摇臂钻床等)1台;
(3)超声波探伤仪、漆膜测厚仪(干湿膜)等质量检测设备齐全。
三级资质标准：
1、企业资产
净资产500万元以上。
2、企业主要人员
(1)建筑工程专业注册建造师不少于3人。
(2)技术负责人具有5年以上从事工程施工技术管理工作经历，具有工程序列中级以上职称或注册建造师执业资格;结构、机械、焊接等专业中级以上职称人员不少于6人。
(3)持有岗位证书的施工现场管理人员不少于8人，且施工员、质量员、安全员、材料员、造价员、资料员等人员齐全。
(4)经考核或培训合格的焊工、油漆工、起重信号工等中级工以上技术工人不少于10人。
(5)技术负责人(或注册建造师)主持完成过本类别资质二级以上标准要求的工程业绩不少于2项。
承包工程范围：
一级企业：
可承担下列钢结构工程的施工：
(1)钢结构高度60米以上;
(2)钢结构单跨跨度30米以上;
(3)网壳、网架结构短边边跨跨度50米以上;
(4)单体钢结构工程钢结构总重量4000吨以上;
(5)单体建筑面积30000平方米以上。
二级企业：
可承担下列钢结构工程的施工：
(1)钢结构高度100米以下;
(2)钢结构单跨跨度36米以下;
(3)网壳、网架结构短边边跨跨度75米以下;
(4)单体钢结构工程钢结构总重量6000吨以下;
(5)单体建筑面积35000平方米以下。
三级企业：
可承担下列钢结构工程的施工：
(1)钢结构高度60米以下;
(2)钢结构单跨跨度30米以下;
(3)网壳、网架结构短边边跨跨度33米以下;
(4)单体钢结构工程钢结构总重量3000吨以下;
(5)单体建筑面积15000平方米以下。
注：钢结构工程是指建筑物或构筑物的主体承重梁、柱等均使用以钢为主要材料，并工厂制作、现场安装的方式完成的建筑工程。
『伍』 钢铁行业 绩效考核
生产系统：生产计划完成考核、产品质量考核（过程质量考核和成品质量考核）、成本考核（原材料和费用的考核）、机电事故考核、安全考核等。
经营系统：营业额、利润、综合成本等考核。
后勤系统：原材料供应（供货时间、供货质量）、后勤服务等考核。
有些素质考核如：劳动纪律，工作质量，服务态度等，如果可能也应当考核。
总之，要想考核，考核内容必须全面具体，严密闭合，而且可操作性强，否则很难进行。
『陆』 如何给技术人员做绩效考核标准
技术人员绩效考核步骤：
一、技术人员的业绩考核
1、制定业绩考核制度
2、选择业绩评价工具
3、完善工作业绩标准
4、推崇计划管理
5、注意督促检查
二、技术人员的素质考核
1、对企业的忠诚度
2、分析和解决问题的能力
3、市场意识
4、谈判能力
5、组织才能
三、技术人员的绩效考核应与奖惩、职称晋升及任用挂钩
具体如下：
一、技术人员的业绩考核
1、制定业绩考核制度
考核制度的建立是对技术人员进行绩效考核的基础，对技术人员进行业绩考核第一步是建立健全各种考核制度，且各种考核制度都要基于工作过程。建立行之有效的考核制度，必须对各技术岗位的工作内容进行分析，明确各技术岗位对技术人员的素质要求，确定哪些是完成工作必须的业绩要素，然后通过建立规范、有序、高效、科学的规章制度，促使技术人员的实际工作行为与企业所要求的职责规范之间达到最佳结合。
2、选择业绩评价工具
对技术人员业绩的评价有些企业采用每月完成技术文件的张数，有些企业采用每年完成科研成果的项目数，甚至有些企业将技术人员在单位时间内为企业创造的经济效益等作为业绩评价的工具，到底选择哪种的工具评价技术人员的业绩，不同企业要结合自身特点进行选择，但要有个原则就是选择的评价工具越简单越好。
3、完善工作业绩标准
为了更好地调动技术人员的积极性，完善对技术人员工作业绩评价系统，将技术人员的能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的工作业绩标准。定量考核，用数据说话，尽量避免定性成分过大，评价模糊等不足。
4、推崇计划管理
计划管理是保证技术人员的业绩符合企业目标的前提，如果企业的目标是A，技术人员的方向是B，A、B不统一，即使技术人员的业绩再突出，也无法转换成企业的生产力，所以计划管理用一定质量要求下的工作目标、工作数量、工作进度为指标，把技术人员的工作转换成可用比较精确的数字加以衡量的东西，计划管理并不是一个单一的计划，而是一个计划体系、一个计划网络，它是每个技术人员的工作与整个企业的工作，从长期、中期到短期相一致，并与企业各个部门到每一个具体的人都相协调，这样一来技术人员干起活来有目标，且他们只要按企业下达给自己的计划，按质、按量完成任务就会与企业的计划相衔接。另外，对技术人员业绩考核中的计划管理应把握好如下三个原则，即适度从高从严原则、周密完备原则、充分量化的可衡量性原则。
5、注意督促检查
技术工作是一个系统工作，往往因为一个人的拖拉，造成整个系统的工作不能如期完成，所以技术管理部门不能只管给技术人员下达工作计划，还要注意计划的督促检查。并且在计划的督促检查方面要有一定的提前量，这样的好处是即便检查时发现有些技术人员可能不能按时完成任务，还可以事先采取措施，保证整体任务的按时完成。
二、技术人员的素质考核
1、对企业的忠诚度
技术人员所在的岗位，特别是在企业里面都是有一定保密要求的岗位，如果技术人员的忠诚度不够很可能将企业的技术泄露，对企业造成不可估量的损失。
2、分析和解决问题的能力
同样一个问题不同的技术人员可以采用不同的技术方案去解决，但有的技术人员采用的方法简单处理后的问题可靠；而有些技术人员则不然，这与技术人员的知识广度，实践经验及分析和解决问题的能力有密切的联系。
3、市场意识
企业的发展靠产品，产品的更新靠技术，市场意识强的技术人员，通过走访用户等，可捕捉市场需求，把握时代信息为企业开发适销对路的产品，所以技术人员的市场意识对企业是一笔无形的财富。
4、谈判能力
技术再高如果没有说服用户购买企业产品或签订与本企业有利的合约的能力，在现代社会中，还不算最好的技术人员，所以对技术人员谈判能力的考核也相当重要。
5、组织才能
企业对员工的要求是有文化的劳动者，对干部的要求是懂技术的管理者，而企业的技术队伍是企业干部的主要后备力量之一，所以对技术人员从计划、指挥、控制、协调等方面考核其组织才能也是不可缺少的。
三、技术人员的绩效考核应与奖惩、职称晋升及任用挂钩
对技术人员的绩效考核与对其他人员的绩效考核一样，目的不能仅仅只停留在纸上，而应将业绩考核与他的工资、奖惩、职称晋升等切身利益挂钩。把考核结果作为经济杠杆，使月业绩考核与当月的岗位工资挂钩，年业绩考核与年终奖励及工资调整相联系，并将考核结果计入技术人员考核档案，作为他们职称晋升的重要依据，这样更易促使技术人员想方设法提高自身的素质，达到调动技术人员积极性的目的。
『柒』 钢铁企业绩效考核用什么模式比较适合
常见的几种绩效考核的方法
一、相对评价法
（1）序列比较法
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法
（1）目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
（4）平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述法
（1）全视角考核法
全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
四、目标绩效考核法
目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。